Wiedza - Praktyki Prawnicze

Jak spełnić wymagania pracodawcy w zakresie prawniczego języka angielskiego?

Maciej T. Sawicki Większość pracodawców wymagając znajomości prawniczego angielskiego oczekuje umiejętności kompetentnego świadczenia usług prawniczych w języku angielskim w zakresie prawa polskiego. Niestety wielu organizatorów szkoleń legal English w Polsce zdaje się nie rozumieć tych oczekiwań. Przykładem programów, których przydatność w polskich kancelariach jest umiarkowana są TOLES i ILEC. Oba ukierunkowane na przygotowanie do egzaminów językowych stworzonych na bazie prawa brytyjskiego, nie zawierają elementu przekładu polsko-angielskiego i w ogóle nie odnoszą się do instytucji polskiego systemu prawnego. W ten sposób nierozwiązany pozostaje najistotniejszy problem, przed jakim stoi polski prawnik w kontaktach z anglojęzycznymi klientami: umiejętność czytelnego opisania polskiej rzeczywistości prawnej przy użyciu specjalistycznej terminologii, która powstała dla celów opisania systemu prawnego wywodzącego się ze znacząco odmiennej tradycji. Z racji wielu różnic systemowych nie wszystkie instytucje prawne są w pełni przekładalne. Stąd przekład prawniczy bywa czasami sztuką dawania sobie rady z "niemożliwym". Wymaga to zarówno wiedzy jak i praktyki. Dobry kurs prawniczego angielskiego, oprócz poprawności gramatycznej, powinien nauczać jak skutecznie rozwiązywać dylematy translacyjne w taki sposób, aby nie wpłynęły one ujemnie na jakość komunikacji prawnika z klientem. Program specjalistycznej szkoły języka angielskiego dla prawników SAWICKI LLB wyznaczają tak właśnie określone praktyczne wymagania obcojęzycznych klientów stawiane polskim kancelariom. Szkolenia prowadzone pod podwójnym honorowym patronatem DziekanówOkręgowej Izby Radców Prawnych i Okręgowej Rady Adwokackiej w Warszawie zamiast teorii zagranicznych podręczników są profesjonalnie dostosowane do rzeczywistości polskiego rynku prawniczego.

Maciej T. Sawicki
radca prawny (Warszawa) i solicitor (Sydney)
dyrektor i wykładowca szkoły SAWICKI LLB
www.SAWICKI-LLB.com

Top

Dlaczego warto działać w organizacjach pozarządowych?

Okres studiów wydaje się być idealnym czasem do rozpoczęcia różnego rodzaju aktywności. Wymagania współczesnego rynku pracy wprost zmuszają do podejmowania takiej aktywności. Wielu studentów stoi zatem w obliczu dylematu: zdobywać doświadczenie zawodowe, wykonując najczęściej mało ambitne zajęcia, czy też zaangażować się w działalność NGO, dającą możliwość rozwijania praktycznych umiejętności, realizowania konkretnych zadań czy tez projektów. Moim zdaniem wybór tej drugiej drogi może okazać się dużo bardziej korzystny.

Oceniając z punktu widzenia pracodawcy, w dzisiejszych czasach znalezienie dobrego pracownika jest dużo trudniejsze. Zmiany, które zaszły na rynku edukacyjnym w ostatnich latach – w szczególności pojawienie się uczelni niepublicznych i zróżnicowanie poziomu kształcenia – spowodowały, iż trudno jest oceniać kandydata tylko na podstawie jego wyników w nauce, bo te nie są w pełni wiarygodne ani porównywalne. Oczywiście, zawsze warto być bardzo dobrym studentem kończącym uczelnie o ugruntowanej renomie, niemniej należy pamiętać, że dzisiaj nikt nie podejmuje już decyzji o zatrudnieniu kandydata tylko na podstawie dobrej średniej osiągniętej w trakcie studiów. Dlatego na rozmowie kwalifikacyjnej niemal zawsze pada pytanie o to, co dany kandydat – poza nauką – robił w czasie studiów. Przewagę mają kandydaci posiadający nie tyle wiedzę – tą najczęściej będą mogli uzupełnić rozpoczynając pracę - ale raczej zdolność uczenia się, samodzielność, umiejętność współpracy w grupie i realizowania powierzonego zadania od początku do końca. Doświadczenie ze spotkań z kandydatami pokazuje, iż umiejętności tych nie da się zdobyć jedynie poprzez uczestniczenie w wykładach czy ćwiczeniach. Łatwo natomiast je zdobyć poprzez zaangażowanie się w pracę społeczną w organizacjach studenckich lub NGOsach. Takie zaangażowanie pozwala wykształcić bardzo wiele cech, niezbędnych w przyszłej pracy. W postępowaniu rekrutacyjnym taka aktywność na pewno zostanie doceniona, a potencjalny pracodawca będzie miał dowód na to, że kandydat posiada poszukiwane cechy.

Umiejętności i wiedza to ciągle jednak może być zbyt mało, aby znaleźć uznanie w oczach pracodawcy.. Dla nowoczesnego przedsiębiorstwa liczą się nie tylko wartości biznesowe i twarde wskaźniki, ale też kwestie społeczne oraz etyczny aspekt działalności. Naturalnym jest więc, iż jako pracodawca będę preferował zatrudnianie osób, które są tak samo wrażliwe na kwestie społeczne i wrażliwość tą udowodniły poprzez swoje społeczne zaangażowanie.

Dla mnie, absolwenta prawa, kwestia zaangażowania społecznego jest szczególnie istotna także z innego powodu. Studenci prawa stosunkowo wcześnie, w porównaniu z kolegami z innych kierunków, zdobywają wiedzę, którą mogą wykorzystać w praktyce. I wiedzę tą powinni wykorzystywać jak najwcześniej. Pamiętać trzeba, iż środowisko prawnicze jest dość hermetyczne, a późniejszy rozwój zawodowy postępuje najczęściej w ramach jednego wąskiego zagadnienia.

Zaangażowanie w działalność społeczną oznacza stałe kontakty z szeroką grupą ludzi ze środowiska poza prawniczego, ludzi bardzo aktywnych, którzy za kilka lat mogą zostać waszymi przyszłymi klientami. Pozwoli to także upewnić się, czy obrana ścieżka rozwoju prawniczego została przez was właściwie wybrana.

Wbrew potocznym opiniom, korporacje wcale nie poszukują ludzi skłonnych jedynie do całkowitego oddania się pracy. Korporacje cenią ludzi zaangażowanych, z pasją, wspierają ich pasje oraz doceniają zaangażowanie. Dlaczego? Bo naszą pracę też musimy wykonywać z pasją i zaangażowaniem.

Wojciech Śliż, Starszy Menedżer w Dziale doradztwa podatkowego PricewaterhouseCoopers

Top

Oczekiwania Pracodawcy

Częstokroć największym problemem przy poszukiwaniu praktyki/pracy jest znalezienie odpowiedzi na pytanie: "Czego oczekuje ode mnie pracodawca?". Niezwykle trudno jest starać się dobrze zaprezentować, nie wiedząc jakie będą kryteria oceny naszej osoby.

Kryteria można podzielić na "szczególne" – dotyczące danego pracodawcy, z uwagi na profil jego działalności oraz "ogólne" – które są używane przez wszystkich niemal pracodawców, niezależnie od ich profilu na rynku pracy.

O ile kryteria szczególne badać należy zawsze w powiązaniu z konkretnym pracodawcą (np. dla Kancelarii adwokackiej, specjalizującej się w sporach sądowych, której klienci maja sprawy w całym kraju, kryterium może być dyspozycyjność kandydata i jego gotowość do częstych podróży).

Z kolei można pokusić się o próbę przeanalizowania kryteriów ogólnych, co do których potencjalny pracodawca powinien odnosić się przy każdym rodzaju rekrutacji.

Podstawowym kryterium oceny będzie edukacja. Może wydaje się to truizmem, tym niemniej odpowiedni kierunek studiów czy wykształcenie stanowi podstawowy warunek sukcesu w aplikowaniu. W zależności od pracodawcy oraz stanowiska, różne znaczenie może mieć kwestia doświadczenia. Z reguły, im wcześniej decydujemy się aplikować na praktyki, tym mniejsze znaczenie będzie mieć doświadczenie. O ile w stosunku do studenta III roku nie zaistnieje duża presja na posiadanie dużego doświadczenia, o tyle osoba po kilku latach od ukończenia studiów, nieposiadająca żadnego doświadczenia zawodowego niekoniecznie może być przez pracodawcę mile widziana.

Znajomość języków obcych jest dziś uznawana za element coraz bardziej powszechny. Jest ona z reguły wymagana, choć poziom wymagań zależeć będzie od pracodawcy. Międzynarodowa korporacja, obsługująca zagranicznych klientów, wymagać będzie płynnej znajomości języka, jako że bez niej nie można wykonywać swoich obowiązków. Z kolei mała firma, nastawiona wyłącznie na rynek lokalny, nie będzie potrzebowała pracownika ze znajomością języków obcych. Co jest istotne, dużym atutem na rynku pracy jest znajomość mniej popularnych języków obcych.

O ile trudno w przypadku studenta prawa lub młodego prawnika mówić o dokonanej specjalizacji, o tyle pracodawcy często starają się poznać zainteresowania prawne kandydata. Zainteresowanie daną dziedziną prawa może świadczyć o chęci przyszłej specjalizacji.

Istotna część pracodawców zwraca uwagę na pozaakademicką działalność studentów. Pracodawcy argumentują, iż studenci, którzy już pracowali (nawet w branży innej niż prawnicza), są osobami nawykłymi już do odpowiedzialności i rozumieją potrzebę dyscypliny pracy. W stosunku zaś do osób działających jako wolontariusze, członkowie stowarzyszeń, kół naukowych, wskazują, iż ich działalność świadczy o ambicji, energiczności i dobrym zorganizowaniu. Tym niemniej, nie oznacza to, iż osoba, która skupia się wyłącznie na życiu akademickim, nie ma żadnych szans na rynku pracy!

Oprócz wyżej wymienionych, pracodawcy przywiązują dużą wagę do kwestii podejścia do praktyki/pracy i wykonywanych obowiązków.

Dlatego też oceniane będą nasze zaangażowanie, dyspozycyjność, umiejętność pracy w zespole, odporność na stres czy komunikatywność. Nasza działalność w firmie polega na wykonywaniu czynności praktycznych, związanych z rzeczywistą obsługą na rzecz klientów. Nasze zadania mogą momentami wydawać się mało twórcze tym niemniej od ich wykonania zależy nieraz powodzenie całego projektu. Z reguły będziemy również współpracować z innymi ludźmi, a to implikuje konieczność zachowania szacunku, taktu i kultury osobistej w tych relacjach.

Streszczając powyższe, można powiedzieć, iż pracodawca oceniać będzie nasze potencjalne zatrudnienie pod kątem zysku lub straty dla jego przedsiębiorstwa oraz usprawnienia lub utrudnienia działalności firmy.

Najważniejsze, aby do swoich obowiązków mieć podejście odpowiedzialne i poważne, wtedy bowiem można konstruktywnie podejść do każdego problemu.

Top

Jak szukać praktyki-pracy

Decyzja o aplikowaniu na praktyki czy rozpoczęciu pracy jest bez wątpienia jedną z najbardziej istotnych i doniosłych w początkach kariery młodego prawnika. Tym niemniej, zawsze po jej podjęciu pojawia się zasadnicze pytanie: "Ale jak to zrobić?".

Pragniemy ułatwić Wam praktyczną realizację Waszych zamierzeń, publikując poniżej kilka porad jak w sposób skuteczny rozpocząć poszukiwanie wymarzonej praktyki/pracy.

Podstawą jest odpowiednie zaplanowanie procesu poszukiwania. Pozwoli ono przygotować dokumenty odpowiedniej treści, kierowane do konkretnych adresatów w optymalnym ku temu okresie.

Powinniśmy się zastanowić w jaki sposób chcemy dotrzeć z naszą ofertą do potencjalnego pracodawcy. Sposobów jest co najmniej kilka.

Najpopularniejszą metodą jest bezpośrednie przesyłanie pracodawcom ofert. Z reguły firmy umieszczają w internecie dane kontaktowe (w tym e-mail), dzięki czemu można przesłać CV, list motywacyjny czy inną formę aplikacji. Co raz popularniejsze staje się posiadanie odrębnego adresu kontaktowego (czy odrębnej osoby w ramach struktur firmy), dedykowanego jedynie gromadzeniu zgłoszeń rekrutacyjnych. Plusem takiej metody jest niewątpliwie bezpośredni kontakt z naszym potencjalnym pracodawcą oraz łatwość w przesyłaniu zgłoszeń, nawet do wielu podmiotów, w krótkim czasie oraz stosunkowo niski koszt po stronie aplikującego. Niestety, firmy otrzymują dużą ilość korespondencji, w tym mailowej, stąd nasze zgłoszenie może utknąć pomiędzy dużą ilością wiadomości i pozostać zupełnie niezauważone. Ponadto, spora ilość aplikujących korzysta z tej metody, przez co nie wyróżniamy się zbytnio na ich tle. Bywa, iż kierujemy w ten sposób aplikacje do podmiotów, które wcale nie są zainteresowane poszukiwaniem praktykanta/pracownika.

Kolejna metoda to aplikacja w odpowiedzi na ogłoszenia rekrutacyjne. Niegdyś domeną takich ogłoszeń była prasa, obecnie znaleźć je można głównie w internecie. Najszerszą i największą bazę ofert znaleźć można na naszym Portalu – w zakładach. "Praktyki" oraz "Praca". Co raz popularniejsze staje się umieszczanie ogłoszeń na stronach serwisów społecznościowych, zwłaszcza tych poświęconych karierze (np. Goldenline czy Profeo). Zaletą tejże metody jest uprzednie przedstawienie przez pracodawcę kryteriów i oczekiwań wobec pracownika oraz bezpośredni kontakt.

Co raz popularniejsze staje się korzystanie z pośrednictwa: firm doradztwa personalnego, baz CV czy rekrutacja przez tzw. "łowców głów" (ang. headhunters). Dzięki temu sposobowi możemy związać się z pracodawcą, oferującym odpowiednio sprofilowanie miejsce pracy. Trzeba pamiętać jednak, iż z reguły tego typu metody nakierunkowanie są na znalezienie pracownika o określonych kwalifikacjach czy doświadczeniu.

Godną polecenia metodą jest bezpośredni kontakt z pracodawcami podczas: prezentacji na uczelni, targów pracy, case study. Firmy organizują i biorą udział w tego typu wydarzeniach, aby zaprezentować się studentom i zachęcić do aplikowania na praktyki czy do pracy. Bezpośrednia obecność personelu rekrutacyjnego sprawia, iż możemy dowiedzieć się wszystkich, interesujących nas szczegółów co do pracy w danej firmie. Można też zostawić swoje dokumenty aplikacyjne. Szczególnie warte polecenia są dwa sztandarowe projekty dla studentów prawa i młodych prawników: Ogólnopolskie Dni Praktyk Prawniczych na wiosnę oraz Prawnicze Targi Pracy na jesieni.

Kolejna możliwość to zaaplikowanie w ramach zorganizowanego programu praktyk. Pracodawcy coraz chętniej organizują nabór w takiej właśnie formie. Godne uwagi są też programy praktyk, obejmujące różnych pracodawców, przede wszystkim Program Praktyk Krajowych Europejskiego Stowarzyszenia Studentów Prawa ELSA Poland, dzięki któremu można zdobyć praktykę we wszystkich ośrodkach akademickich, w których funkcjonują wydziały prawa, zaś zakres oferowanych miejsc obejmuje zarówno małe podmioty, jak i największe firmy i instytucje.

Zdarza się również zdobyć wymarzoną posadę "z rekomendacji". Wielu pracodawców polega na metodzie, w której ktoś im zaufany ręczy za kwalifikacje i umiejętności aplikującego. Zdarza się również, iż pracodawcy kontaktują się z poprzednimi miejscami praktyk/pracy kandydata, aby zdobyć informację o jego dotychczasowej karierze zawodowej.

Stosunkowo nową metodą, stanowiącą w pewnym sensie modyfikację powyższej, jest tzw. networking. Zjawisko to jest definiowane jako budowanie sieci kontaktów (biznesowych) celem wzajemnej wymiany informacji, zasobów, poparcia. Początkowo ukierunkowany na kontakty pomiędzy przedsiębiorcami celem ułatwienia prowadzenia interesów, proces ten powoli zaczyna zapuszczać korzenie na rynku pracy.

Nie należy zapominać o możliwości poszukiwania praktyki/pracy z pomocą uczelnianych Biur Karier oraz Urzędów Pracy. Dysponują one z reguły szeroką i ciekawą paletą ofert, zaś ich personel umiejętnie potrafi doradzić przy wyborze optymalnej posady. Co więcej, instytucje te finansowane są z pieniędzy publicznych, stąd nie wystawią nam one końcowego rachunku za swoje cenne porady i usługi.

Warto śledzić oferty, pojawiające się za pomocą wszelkiego rodzaju biuletynów i mailingu. Dzięki tej opcji można na bieżąco analizować trendy na rynku pracy i gromadzić informacje o potencjalnych miejscach pracy i wymaganiach pracodawców. Zachęcamy gorąco do subskrybowania newslettera naszego Portalu!

Można wreszcie zdobyć upragnioną posadę biorąc udział we wszelkiego rodzaju konkursach dla studentów. Obecnie, jest wiele tego typu wydarzeń, wystarczy jedynie monitorować na bieżąco aktualnie dostępne konkursy (polecamy w tym celu lekturę Działu Kalendarium w zakładce Kariera).

Nawet jednak wybór odpowiedniej metody nie gwarantuje pełnego sukcesu. Musimy bowiem wiedzieć kiedy warto przesłać nasze zgłoszenie. Praktyka czy praca wymaga z reguły sporego zaangażowania czasowego. Stąd idealnym okresem praktyki dla studenta są wakacje. Sporo firm dostosowuje się do tego trybu i preferuje praktyki wakacyjne. Taki model czasowy przynosi pracodawcy korzyści, bowiem praktykanci z reguły pomagają zapewnić braki kadrowe, związane z urlopami wakacyjnymi. W przypadku części firm może zdarzyć się, iż określone miesiące w roku są z reguły obłożone dodatkowymi zleceniami, stąd pomoc praktykantów będzie potrzebna wtedy (np. firmy audytorskie muszą badać sprawozdania finansowe w określonym czasie po zakończeniu roku finansowego i ten fakt determinuje ich zapotrzebowanie na pomoc praktykantów). Musimy zatem wiedzieć kiedy nasz potencjalny pracodawca będzie potrzebować pomocy praktykantów.

Najważniejsza rada na koniec – nie można się demotywować pierwszymi niepowodzeniami! Z reguły dopiero po odpowiednim czasie udaje się sfinalizować rozmowy i zacząć wymarzoną praktykę.

Top

Rozmowa Kwalifikacyjna

Rozmowa kwalifikacyjna bywa często pierwszym osobistym spotkaniem pracodawcy i kandydata na praktykę/do pracy. Ma ona na celu poznanie osoby kandydata i weryfikację, czy rzeczywiście jest on odpowiednią na dane stanowisko osobą. Trzeba także pamiętać, że i dla kandydata jest to okazja, aby wypytać o szczegóły związane z potencjalnym zatrudnieniem.

Większość rozmów kwalifikacyjnych oscyluje wokół pewnego zespołu tematów. Zacząć może się od luźnej rozmowy, mającej na celu przełamanie lodów pomiędzy rozmówcami. Dalej, możemy się spodziewać, iż nasz rozmówca będzie chciał poznać szczegóły informacji zamieszczonych w CV i liście motywacyjnym – pytania mogą zatem dotyczyć naszej dotychczasowej edukacji, czym konkretnie zajmowaliśmy się w dotychczasowym miejscu pracy, jakie mamy plany zawodowe, jak bardzo jesteśmy dyspozycyjni. W tym miejscu mogą zostać zainicjowane również negocjacje płacowe – pracodawca chciałby zobaczyć, jakie są nasze oczekiwania względem wynagrodzenia.

Zdarzyć się może, iż zostaniemy poddani sprawdzeniu poprzez sprowokowanie sytuacji trudnej. Nasz interlokutor celowo będzie starał się sprowokować nasze zdenerwowanie, aby zobaczyć jak sobie radzimy z takim stresem.

Oprócz powyższego, bardzo prawdopodobne są pytania, określane niekiedy jako trudne dla aplikującego. Pracodawca będzie zapewne chciał wiedzieć, jaką mamy motywację do pracy, w jaki sposób opiszemy własne wady i zalety, jak przedstawiamy swoje sukcesy i porażki, dlaczego rezygnujemy z naszego dotychczasowego miejsca pracy oraz dlaczego akurat chcemy pracować w tej właśnie firmie, a nie np. u konkurencji.

Należy pamiętać, iż istnieją pewne kwestie ("wrażliwe"), których pracodawcy nie wolno poruszać. Nie powinniśmy być pytani np. o orientację seksualną czy poglądy polityczne.

Nie ma uniwersalnej recepty na dobrą rozmowę kwalifikacyjną. Należy bowiem pamiętać, iż będziemy oceniani nie tylko za to co powiemy, ale i za to jak to zrobimy. Odpowiedzi w formie wyuczonych formułek, wypowiedziane bez zrozumienia czy zaangażowania, nie zrobią na pracodawcy większego wrażenia.

Warto natomiast pamiętać, czego robić nigdy nie należy. Nie powinno się na rozmowę spóźniać, bądź odwoływać jej w ostatniej chwili. Zrobimy nadto niekorzystne wrażenie przychodząc nieodpowiednio ubrani, czy niedokładnie przygotowani (myląc nazw firmy, nazwiska, zakres obowiązków itp.) – przekazujemy w tym momencie komunikat, iż nie odczuwamy szacunku wobec firmy i potencjalnego stanowiska pracy. Nie warto również przypisywać sobie kwalifikacji, których nie posiadamy (może to zostać bardzo łatwo zweryfikowane). Podobnie, jeżeli dla "upiększenia" CV wskażemy egzotyczne hobby, a dziwnym trafem nasz rozmówca będzie w stanie ten fakt zweryfikować.

Z kolei dobre wrażenie na pracodawcy zrobić powinno pokazanie zaangażowania – może on bowiem łatwo dojść do wniosku, iż łatwiej uzupełnić braki merytoryczne niż wyrobić w sobie odpowiednią postawę wobec wykonywanej pracy.

Elementarz Praktykanta

"Elementarz praktykanta" może wydawać się nazwą nieco żartobliwą, tym niemniej, zanim po raz pierwszy przekroczymy drzwi naszego pierwszego miejsca pracy, warto poświęcić chwilę na zastanowienie się, jak powinna wyglądać nasza obecność w nowym dla nas miejscu.

Dwie najważniejsze rzeczy, na które musimy zwrócić uwagę przed rozpoczęciem praktyki to pozytywne nastawienie i chęć uczenia się! Praktyka nie jest dla nas karą, lecz okazją nauki nowych umiejętności czy zwyczajów. Musimy posiadać przekonanie, że nadchodzący czas będzie dla nas owocny. Dodatkowo, jest to czas, dzięki któremu możemy znakomicie poznać daną firmę czy branżę, niejako "od kuchni".

Ważne, abyśmy cechowali się zaangażowaniem. Stare porzekadło mówi, iż z "niewolnika nie będzie się mieć pracownika" - jeżeli nie zaangażujemy się w wykonywane zadania, szybko zdemotywujemy się do działania, a nasza postawa na pewno zostanie zauważona. Bezwzględnie musimy też dopasować się do panujących ogólnie zwyczajów w stosunkach służbowych – punktualność, odpowiedni strój itp. Warto pamiętać, iż różni pracodawcy prezentują różne podejście do stosunków wewnątrz zespołu. O ile w korporacjach zostaniesz pouczony, aby do każdego z kierownictwem włącznie zwracać się po imieniu, o tyle w innym miejscu pracy byłoby to potraktowane jako brak kultury i zbytnia poufałość.

Warto pamiętać, iż niezależnie od wielkości firmy czy rodzaju wykonywanych przez nas zadań jesteśmy członkiem zespołu. Nasza praca ma zawsze wpływ na końcowy wynik usługi świadczonej klientowi. W rezultacie na naszą pracę ktoś zawsze czeka i zawsze będzie mieć ona dla kogoś praktyczne znaczenie. Stąd przyjmując zadania do wykonania nie bójcie się nieraz odmówić, gdy ilość pracy zagraża jej terminowemu wykonaniu. Jest to dalece lepsze rozwiązanie niż "zawalenie" ważnego terminu – poza tym, nie możemy się wtedy bronić, iż sygnalizowaliśmy nadmiar zadań. Budujemy w ten sposób nasz wizerunek jako osoby wiarygodnej i odpowiedzialnej.

Pamiętajmy też o korzyściach bycia członkiem zespołu – możemy dzięki temu liczyć na pomoc starszych kolegów i koleżanek, którzy w razie potrzeby doradzą jak rozwiązać problem. Warto podkreślić, iż od praktykanta nie powinno wymagać się poziomu wiedzy i doświadczenia normalnego pracownika, dlatego nie przerażajmy się wieloma poprawkami na naszych pismach.

Jeżeli jednak pracodawca nie przestrzega określonych zasad i zakres naszych zadań czy atmosfera pracy jest nie do zaakceptowania, nie powinniśmy się bać zrezygnować z takiej praktyki czy pracy.

Prawo pracy dla początkującego pracownika

Pierwsza praca to nie tylko początek przygody z praktyką stosowania prawa. To również moment, w którym stajemy się "pracownikiem", podmiotem wielu norm prawa pracy. Aby ułatwić "początkującemu pracownikowi" poruszanie się w ich zakresie, prezentujemy poniżej wyjaśnienie, prezentujące w sposób przystępny podstawowe instytucje prawa pracy.

W jaki sposób nawiązuje się stosunek pracy?

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie:

- umowy o pracę;
- powołania;
- wyboru;
- mianowania;
- spółdzielczej umowy o pracę.

Zarówno nawiązanie stosunku pracy, jak i ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Ubiegając się o pracę, należy pamiętać, że pracodawca ma prawo żądać podania danych osobowych obejmujących: imię (imiona) i nazwisko, imiona rodziców, datę urodzenia, miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Niezależnie od powyższych danych osobowych, pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone powyżej, gdy obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów. Chodzi tu w szczególności o konieczność podania innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy oraz numeru PESEL pracownika. Udostępnienie pracodawcy powyżej wskazanych danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której one dotyczą.

Jakie rodzaje umów o pracę przewiduje polskie prawo?

Polskie prawo wskazuje następujące rodzaje umów o pracę:

- umowa na okres próbny;
- umowa o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy;
- umowa na czas zastępstwa;
- umowa o pracę na czas nieokreślony.

Umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie. Dotyczy to wszystkich umów, bez względu na rodzaj i czas ich trwania. W przypadku, gdyby umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien niezwłocznie – nie później jednak niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika – potwierdzić pisemnie pracownikowi rodzaj umowy i jej warunki.

Szczególny charakter ma umowa na okres próbny. Głównym jej celem jest ocena przez pracodawcę przydatności pracownika i ocena przez pracownika warunków zatrudnienia. Umowa ta może być zawarta na okres do 3 miesięcy i rozwiązuje się z nadejściem umówionego terminu. Jest to umowa szczególnie łatwa do rozwiązania z uwagi na krótkie okresy wypowiedzenia i brak wymogu istnienia przyczyny wypowiedzenia.

Umowa na czas określony zawierana jest na określony okres, a jej koniec najczęściej oznaczony jest konkretną datą kalendarzową. Umowa na czas wykonania określonej pracy znajduje zastosowanie najczęściej przy wykonywaniu prac, na które zapotrzebowanie wzrasta w pewnych okresach. Celem zatem tej umowy jest wykonanie ściśle określonej pracy. Umowa ta przeważnie dotyczy czasu trwania zadań, które ma do wykonania pracodawca.

Umowa na zastępstwo nie została bliżej określona w kodeksie pracy. Należy zatem do niej stosować wszystkie reguły dotyczące umów o pracę na czas określony. Wyjątkiem jest nieprzedłużenie umowy do dnia porodu z kobietą ciężarną.

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najczęściej zawieranym rodzajem umów, przez co uważana jest za typową formę zatrudnienia. Trwa ona do czasu jej ustania w następstwie oświadczeń woli obu stron stosunku pracy (porozumienie rozwiązujące) lub jednej z nich (wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia), względnie wskutek zajścia zdarzenia, z którym prawo wiąże skutek wygaśnięcia stosunku pracy (np. śmierć pracownika). Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła jednego miesiąca.

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

W przypadku odmowy nawiązania stosunku pracy z kandydatem wyłącznie ze względu na jedną z powyższych okoliczności, przysługuje mu prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem nawiązania umowy o pracę. Żądanie to wnosi się do sądu pracy w ciągu 14 dni od dnia doręczenia kandydatowi na dane stanowisko zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy.

W jaki sposób określane są warunki rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem?

Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny bądź czas nieokreślony.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia. Generalnie długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.

Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić:

- na mocy porozumienia stron;
- przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem);
- przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia);
- z upływem czasu, na który była zawarta;
- z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.

Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron może dotyczyć każdej umowy i może być dokonane zawsze. Nie jest więc ograniczone żadnymi terminami i zakazami. Potrzebne jest tylko zgodne oświadczenie woli pracodawcy i pracownika. Strony mogą rozwiązać umowę za porozumieniem w każdym uzgodnionym terminie. Jeżeli obie strony wyrażą na to zgodę, możliwe jest nawet natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron.

Okresy wypowiedzenia umów o pracę:

umowa o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy - strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem;
umowa na zastępstwo - 3 dni robocze;
umowa na okres próbny:
- - 3 dni robocze – gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodnie
- - 1 tydzień – gdy okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
- - 2 tygodnie – gdy okres próbny wynosi 3 miesiące;
umowa na czas nieokreślony:
- - 2 tygodnie – gdy pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
- - 1 miesiąc – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
- - 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, iż:
- - 2-tygodniowy okres wypowiedzenia wyniesie 1 miesiąc
- - 1-miesięczny wyniesie 3 miesiące

Jakie zasady dotyczące czasu pracy określa polskie prawo?

Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.

Praca w granicach nieprzekraczających 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przyjętym okresie rozliczeniowym nie jest uważana za zatrudnienie w godzinach nadliczbowych.

Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego

Jakie są zasady dotyczące pracy w godzinach nadliczbowych?

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, bądź szczególnych potrzeb pracodawcy.

Za taką pracę, oprócz normalnego wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości:

- 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
1. w nocy,
2. w niedziele i święta, niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
- 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony wyżej.

Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy?

Pracodawca jest obowiązany, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, w szczególności:

- zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami;
- organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy;
- organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie;
- przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, m.in. ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy;
- zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy;
- terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie;
- ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych;
- stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy;
- zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników;
- stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy;
- prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników;
- przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem;
- wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
- wydać pracownikowi świadectwo pracy.

Jakie obowiązki ciążą na pracowniku?

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik obowiązany jest:

- przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku;
- przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych;
- dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
- przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach;
- przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Co to jest samozatrudnienie?

Samozatrudnienie oznacza podjęcie przez osobę fizyczną działalności gospodarczej i wykonywanie na podstawie umowy cywilnoprawnej na rzecz innego podmiotu czynności (zwłaszcza usług) w charakterze przedsiębiorcy, a nie pracownika. Oznacza ono brak możliwości korzystania z praw wynikających z przepisów prawa pracy, takich jak szczególna ochrona wynagrodzenia, płatny urlop wypoczynkowy, świadczenia ubezpieczeniowe w przypadku niezdolności do pracy itp., które przysługują z mocy przepisów prawa pracy tylko osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę i nie znajdują zastosowania do osób świadczących pracę na podstawie innych umów.

Zmiana zasad współpracy między pracodawcą a pracownikiem, który zdecydował się na prowadzenie działalności gospodarczej polega na tym, że osoba, która zarejestrowała działalność najczęściej nadal osobiście wykonuje, na rzecz byłego pracodawcy, określony rodzaj świadczeń, w ustalonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem. Jeśli samozatrudnienie nosi faktycznie znamiona stosunku pracy, a przede wszystkim, gdy praca wykonywana w ramach samozatrudnienia odbywa się pod kierownictwem byłego pracodawcy, istnieją podstawy do uznania w świetle prawa tego samozatrudnienia za pracę świadczoną w ramach stosunku pracy.

Tekst pochodzi z Portalu www.codziennikprawny.pl, stworzonego i administrowanego przez Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich

Top

Własna firma - Przewodnik

Założenie firmy nie jest trudne. Zwłaszcza, jeśli myślisz o jednoosobowej działalności gospodarczej. Ta forma pozwoli Ci uniknąć spełnienia wielu skomplikowanych czasem procedur, a daje Ci to, co najważniejsze – niezależność od przełożonego, możliwość realizacji własnych pomysłów, szansę na szybki sukces i wysoki poziom życia. Jeśli się biznes powiedzie...

Zapraszamy do lektury wyjątkowego przewodnika początkującego przedsiębiorcy, prezentowanego przez portal Pracuj.pl!

Załatwianie formalności musisz zacząć od złożenia wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej. Ale nie od tego trzeba zacząć przygotowanie do własnego biznesu. Dzięki nam nie opuścisz żadnego ważnego etapu!

Co chcesz robić?

Na pewno już wiesz, czym chcesz się – jako firma – zajmować. Może być to wszystko, co tylko przyjdzie Ci do głowy (i oczywiście nie jest zabronione). Musisz pamiętać tylko, że niektóre "biznesy" wymagają koncesji, zezwoleń, itd. – ale o tym później.

Jeśli już wiesz dokładnie, na czym ma polegać Twoja działalność, to dobrze. Ale zastanów się przy okazji, czy nie ma żadnych zajęć podobnych, którymi w przyszłości mógłbyś/mogłabyś się zająć. To ważne, bo przedmiot działalności musi być zgłoszony w odpowiednim urzędzie. A nie możesz zajmować się czymś, czego nie masz wpisanego w dokumenty. Lepiej więc już teraz zaplanować szerokie spektrum działania, niż po kilku miesiącach zmieniać zapisy w dokumentach.

Przykład:
Planujesz, że Twoja działalność będzie polegała na prowadzeniu pensjonatu w nadmorskiej miejscowości. Nie zapomnij jednak zaznaczyć w dokumentacji spółki (we wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej, o którym więcej w dalszej części), że myślisz też o usługach gastronomicznych dla gości, a nie wykluczasz również usług cateringowych. Może nawet nigdy z tego nie skorzystasz, ale będziesz mieć możliwość. Pamiętaj, że Twoja działalność musi być zgodna z tzw. Polską Klasyfikacją Działalności (PKD). Opisując swoje plany biznesowe musisz korzystać z wyodrębnionych tam kategorii.
Dostęp do PKD możesz uzyskać np. poprzez strony Głównego Urzędu Statystycznego

Sprawdź, czy potrzebujesz koncesji

Sprawdź, czy zaplanowana przez Ciebie działalność nie wymaga uzyskania specjalnego zezwolenia lub koncesji. Pamiętaj też, że prowadzenie niektórych przedsięwzięć wymaga spełnienia określonych warunków, regulowanych przez ustawy i inne akty prawne. Bez koncesji nie możesz np. handlować alkoholem, nadawać audycji radiowych czy prowadzić firmy ochroniarskiej. Specjalne zezwolenie wymagane jest np. na obrót środkami ochrony roślin, prowadzenie działalności w granicach specjalnej strefy ekonomicznej z wykorzystaniem pomocy państwa czy wywóz śmieci. Szczegółowe zasady regulują też np. kwestie świadczenia usług prawniczych (trzeba uzyskać prawo wykonywania zawodu adwokata, radcy prawnego, itd.), lekarskich (j.w) czy budowlanych.

Informacje o podstawowych obszarach działalności gospodarczej, w których konieczne jest posiadanie koncesji, zawarte są w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej z 2 lipca 2004 roku. Dokładne regulacje ujęte są jednak w poszczególnych ustawach (np. prawie farmaceutycznym), więc jeśli obawiasz się, że planowana przez Ciebie działalność może wymagać specjalnego zezwolenia, przejrzyj akty prawne związane z daną branżą.

Znajdź lokal

Już wiesz, czym się będziesz zajmować. Najwyższa pora zastanowić się, gdzie będziesz to robić. Zdecydowana większość jednoosobowych firm działa we własnym mieszkaniu. Ma to wiele zalet, przede wszystkim taką, że lokal już jest, nie trzeba za niego dodatkowo płacić ani tracić czasu na poszukiwania. Co więcej, część płaconego czynszu za mieszkanie można "wrzucić w koszty" prowadzenia działalności - czysty zysk.

Jeśli jednak planowana przez Ciebie praca wymaga odrębnego lokalu, poszukaj go najpierw - we wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej trzeba podać podstawowy adres prowadzenia działalności oraz adresy dodatkowe, jeśli już planujesz jakieś "filie". Jeśli chcesz korzystać z lokalu, który nie jest Twoja własnością, pamiętaj, że musisz mieć podpisaną umowę (np. najmu lub użyczenia), która potwierdzi Twoje prawo do dysponowania lokalem.

Złóż wniosek do ewidencji

Już wiesz, jakiego rodzaju działalność chcesz prowadzić, masz już - jeśli potrzebujesz - koncesję lub zezwolenie. Czas na wypełnienie pierwszego dokumentu - wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej. Dokument ten składa się w urzędzie gminy właściwym dla miejsca prowadzenia działalności gospodarczej.

We wniosku podać musisz swoje dane osobowe, dane teleadresowe swojej firmy, przedmiot działalności i datę jej rozpoczęcia. Nie jest to nic skomplikowanego, ale:

Jeśli planujesz zajmować się tylko tłumaczeniami albo tworzeniem stron internetowych, to i tak w "przedmiocie działalności" wpisz więcej pozycji, nawet luźno powiązanych z główną działalnością, np. działalność wydawnicza, reklamowa, usługi biurowe, itd. Nie wiesz, czy za kilka lat nie rozszerzysz działalności, a dzięki temu nie będziesz musiał załatwiać formalności od nowa
Wpisując "datę rozpoczęcia działalności" uwzględnij, że kilka tygodni zajmie ci uzyskanie wszelkich pozwoleń, druków, numerów, itd. Nie wpisuj daty rozpoczęcia zbyt szybko, bo będziesz musiał(a) płacić ZUS jeszcze przed faktycznym rozpoczęciem pracy

Uwaga:
Szczegółowe informacje o procedurze składania wniosku znajdziesz we właściwym urzędzie gminy. Tam również dostaniesz (a często i ściągniesz ze strony internetowej) wzór wniosku. W niektórych miejscach istnieje możliwość złożenia wniosku on-line.

Złóż wniosek o REGON

Każda firma musi posiadać swój numer REGON, czyli numer identyfikacyjny w Krajowym Rejestrze Podmiotów Gospodarki Narodowej. To odpowiednik numeru PESEL, jakim posługują się osoby fizyczne.

Wniosek taki powinien być złożony w urzędzie statystycznym lub jego oddziale w województwie, na terenie którego podmiot ma siedzibę. Wniosek o wpis można również złożyć jednocześnie ze złożeniem wniosku o wpis do rejestru przedsiębiorców lub do ewidencji działalności gospodarczej w organie rejestrowym lub ewidencyjnym. Wówczas w ciągu 3 dni wniosek ten przesyłany jest do właściwego Urzędu Statystycznego.

Do wniosku dołącza się wypis, wyciąg z rejestru lub zaświadczenie potwierdzające powstanie podmiotu lub podjecie działalności albo zmianę cech objętych wpisem do rejestru podmiotów. Wniosek o numer REGON należy złożyć najpóźniej w ciągu 14 dni od rozpoczęcia działalności gospodarczej. Urząd ma 7 dni na jego przyznanie. Zwykle, przy osobistym złożeniu wniosku, numer przydzielany jest na miejscu.

Wyrób pieczątkę firmową

Wyrobienie pieczątki wydaje się drobiazgiem, jednak jest niezbędne do dalszych działań związanych z uruchomianiem firmy - np. do założenia rachunku w banku. Pieczątkę można wyrobić w dowolnym punkcie oferującym takie usługi - pamiętać trzeba, żeby była na niej określona nazwa firmy (w tym przypadku - imię i nazwisko), adres prowadzenia działalności gospodarczej (najlepiej z numerami kontaktowymi) oraz numery REGON i NIP. Koszt wyrobienia pieczątki nie powinien przekroczyć 50 złotych.

Załóż konto firmowe

Konto firmowe jest niezbędne do prowadzenia działalności gospodarczej, rozliczania się z fiskusem, itd. Założenie go jest sprawą prostą – nie wymaga zbyt wiele formalności, ważne, żeby do banku przynieść dokumenty poświadczające rozpoczęcie działalności gospodarczej, przede wszystkim – wpis do ewidencji.

Problemem jest wybór najciekawszej oferty na rynku. Banki co kilka tygodni wprowadzają nowe oferty dla przedsiębiorców, trudno więc wskazać najkorzystniejszą propozycję. Zwrócić uwagę trzeba szczególnie na stałe koszty prowadzenia rachunku oraz na opłaty za przelewy. Ważne mogą być tez warunki udzielania kredytów czy rozliczeń zagranicznych – to zależy już jednak od konkretnej sytuacji przedsiębiorcy.

Wybierz formę opodatkowania

Osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą mają prawo do wyboru formy opodatkowania. Z pewnymi wyjątkami, do dyspozycji są cztery formy:

zasady ogólne
podatek liniowy
ryczałt ewidencjonowany
karta podatkowa.

Rozliczanie na zasadach ogólnych jest dostępne dla każdego podatnika i – ogólnie mówiąc – odbywa się na podobnych zasadach jak rozliczanie PIT. Podatek liniowy również jest podobną konstrukcją, jednak istnieje pewne ograniczenie – nie może go stosować ten przedsiębiorca, który swoje usługi w bieżącym lub poprzednim roku podatkowym świadczył byłemu pracodawcy (szczegóły – art. 9a ustęp 3 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych).

Podatku liniowego nie można zastosować również w przypadku dochodów uzyskiwanych na podstawie kontraktu menedżerskiego ( są to tzw. przychody z działalności wykonywanej, a podatek liniowy można zastosować tylko do opodatkowania przychodów uzyskiwanych z działalności gospodarczej). Rozliczać się ryczałtowo może niemal każdy podatnik, z wyjątkami określonymi w art.6 i art. 8 ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne). Karta podatkowa jest dostępna tylko dla wąskiej grupy podatników, określonej w ustawie (art. 23 i załączniki 1, 2, 3, 4 ustawy o zryczałtowanym podatku dochodowym od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne). Na takich warunkach mogą się rozliczać np. korepetytorzy udzielający lekcji na godziny czy osoby sprzedające domowe posiłki lub handlujące produktami spożywczymi. Jednak szczegóły tej działalności są określone w ustawie – warto wcześniej dokładnie sprawdzić, pod jakimi warunkami takie rozliczanie jest możliwe.

Złóż NIP-1 i zdecyduj, jaka ewidencja księgowa

Osoba rozpoczynająca działalność gospodarczą zobowiązana jest do złożenia w urzędzie skarbowym druku NIP-1 – zgłoszenia identyfikacyjnego osoby fizycznej prowadzącej samodzielną działalność gospodarczą. Określić tam musisz sposób opodatkowania, jaki wybrałe(a)ś, a tym samym również formę ewidencji księgowej.

W przypadku wybrania formy opodatkowania na zasadach ogólnych stawkami progresywnymi lub stawką liniową, należy prowadzić księgowość w celu ustalenia dochodu do opodatkowania.

Księgowość w uproszonej formie jest dopuszczalna dla przedsiębiorców o małej skali działalności i jest prowadzona w formie Podatkowej Księgi Przychodów i Rozchodów. W przypadku wybrania ryczałtu ewidencjonowanego należy zaprowadzić ewidencję przychodów. Koszty w tym przypadku są nieistotne dla rozliczeń z fiskusem. W przypadku karty podatkowej nie trzeba prowadzić żadnej ewidencji.

Niezależnie od formy opodatkowania, jeśli jesteśmy płatnikami VAT musimy prowadzić rejestry sprzedaży i zakupów VAT w celu prawidłowego sporządzenia deklaracji dotyczącej tego podatku. Gdy nasza firma posiada choć jeden środek trwały lub przedmiot zaliczany do wyposażenia naszej firmy, musimy prowadzić odpowiednio rejestr środków trwałych i ewidencję wyposażenia. Osoby, które używają prywatnego samochodu do celów służbowych, powinny pamiętać o prowadzeniu ewidencji przebiegu pojazdu.

Być VATowcem, czy nie być?

Podatnikiem VAT staje się teoretycznie każda osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą. Jest jeden wyjątek, który umożliwia dużej części przedsiębiorców uniknąć stania się VAT-owcem – z obowiązku tego zwolnieni są ci, których wartość sprzedaży nie przekroczy 50 tysięcy złotych. Tacy podatnicy jednak mogą zostać VAT-owcami. Zastanów się i dobrze policz, jaka opcja będzie dla Ciebie korzystniejsza – z VAT-em czy bez.

Jeśli nie jesteś w stanie określić swoich przychodów z góry, nie martw się – zarejestrować się jako VAT-owiec będziesz mógł wówczas, gdy wartość sprzedaży przekroczy ustaloną kwotę. Osoby, które chcą lub muszą zostać płatnikami podatku VAT, muszą złożyć w urzędzie skarbowym druk VAT-R. Koszt zgłoszenia to 170 złotych.

Zdecyduj, kto zajmie się księgowością

W zależności od tego, jaką formę rozliczania wybrałe(a)ś, przygotować się musisz na określony sposób rozliczania się. Możesz to robić samemu, lepiej jednak zdecydować się na obsługę zewnętrzną – zwłaszcza, jeśli księgowość nie jest kierunkiem, który studiowałe(a)ś. Koszt takiej obsługi zależy oczywiście od indywidualnych ustaleń, specyfiki firmy, itd., jednak nie powinien przekroczyć 300 złotych miesięcznie. Co więcej, jest to koszt, który możesz odjąć od swojego przychodu.

Zgłoś się do ZUS

Każda osoba prowadząca działalność gospodarczą musi w ciągu 7 dni od jej rozpoczęcia złożyć w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych odpowiednie wnioski. Niezależnie od tego, czy ubezpieczenie ma obejmować wszelkie świadczenia, czy tylko dobrowolne zdrowotne – ta druga opcja jest możliwa, gdy przedsiębiorstwa ma opłacaną składkę na ubezpieczenie społeczne przez pracodawcę, u którego jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, a jego wynagrodzenie jest równe lub przekracza wysokość minimalnej pensji. Konieczne jest zgłoszenie płatnika (wniosek ZFA) oraz zgłoszenie ubezpieczonego na druku ZUS ZUA (czyli osoby prowadzącej działalność gospodarczą, która będzie objęta ubezpieczeniem). Jeśli przedsiębiorca zatrudnia dodatkowe osoby, one również muszą być zgłoszone do ZUS (ZUA)

rzydatne druki - ZFA i ZUA, a także ZZA i ZPA - dostępne są w programie Płatnik oraz są dostępne w jednostkach ZUS.

Zgłoś się do PIS i PIP

Każdy przedsiębiorca, który zatrudni pracownika, musi w ciągu 30 dni zawiadomić o tym Państwową Inspekcję Pracy oraz Powiatową Inspekcję Sanitarną, składając odpowiednie wnioski.

Szczególnej kontroli Państwowej Inspekcji Pracy podlegają przedsiębiorcy prowadzący działalność związaną ze zdrowiem i życiem klientów: punkty gastronomiczne, zakłady kosmetyczne, ośrodki wypoczynkowe, itp., jednak zgłosić się do niej musi każda osoba prowadząca działalność gospodarczą.

Żródło: Pracuj.pl

Top

Typowa nietypowość rozmów kwalifikacyjnych.

W wielu poradnikach dotyczących metodologii przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, można znaleźć dziesiątki przykładowych pytań oraz różnych zaleceń i pomysłów, w jaki sposób lepiej przygotować się pod kątem rozmowy o pracę. Co znaczy lepiej? Dokładniej, z większą ilością szczegółów z życiorysu, wiarygodniej, stosownie się ubierając? To jak najbardziej też…

Pod większością tych zaleceń podpisuję się w ciemno obiema rękami, bo praktyka czyni mistrza, przede wszystkim jednak warto zdać sobie sprawę, że w obecnych czasach liczy się oryginalność. Dlaczego? Gdyż starając się o stanowisko u najlepszych pracodawców nie wystarczy być tylko dobrym, ale trzeba być także błyskotliwym. W tym miejscu chciałabym przywołać przykład z mojej kariery zawodowej. Na standardowe zadane przeze mnie pytanie "Dlaczego wybrała Pani dział podatkowy naszej firmy?" otrzymałam odpowiedź "Bo tylko śmierć i podatki, to rzeczy pewne". Oprócz uśmiechu na mojej twarzy, przy nazwisku kandydatki pojawiła się w tym momencie pozytywna notatka.

Ale nie tylko rolą kandydata jest zaskakiwać na interview. Oprócz sztandarowych pytań o motywację do pracy, silne i słabe strony czy doświadczenie zawodowe, czasem rozmówca może pokusić się o zadanie pytania z nieco bardziej nietypowego repertuaru… a to najczęściej oznacza coś podchwytliwego. I te właśnie pytania spędzają sen z powiek osobom przystępującym do rozmów rekrutacyjnych.

Jednak przed zaaplikowaniem kandydatowi takiej dawki stresu, należy uświadomić sobie, że przy większości tego typu pytań, nie jest aż tak ważna dobra odpowiedź ad hoc, co spokojna reakcja i pokazanie umiejętności analizy oraz syntezy danych, czyli mówiąc potocznie - w jaki sposób kandydat zacznie kombinować nad rozwiązaniem problemu. Przykładem tego typu pytania może być np. Typowa nietypowość rozmów kwalifikacyjnych.

Przykładem tego typu pytania może być np. - Ile w Warszawie sprzedawanych jest codziennie bochenków chleba pszennego?

Osobie rekrutującej bynajmniej nie zależy na tym, aby usłyszeć dane z rocznika statystycznego, ale przede wszystkim zwerbalizowany proces myślowy. W takiej sytuacji polecam np. wyjście od ilości osób zamieszkujących w stolicy, założenia odnośnie ilości spożywanych bochenków przez jedną osobę, pewne oszacowania ilości osób, które nie spożywają tego rodzaju pieczywa.

Ciekawsze są pytania, które wymagają zupełnego "wyjścia z pudełka". Na pytanie "Co występuje raz w minucie, dwa razy w momencie i ani razu w godzinie?" rzadko który kandydat odpowie "m". Tu raczej chodzi o to w jaki sposób zachowa się zaskoczony pytaniem. Ale nie zawsze są to tak krótkie łamigłówki. Zdarzają się i zagadki opisowe … Załóżmy, że na naszej półce stoi trzy-tomowa encyklopedia A-Z. Każdy z tomów ma równą ilość stron. Dżdżownica na przejście odległości jednego tomu potrzebuje jedną dobę. W ciągu ilu dób przejdzie od A do Z? Pierwsza nasuwająca się odpowiedź to trzy doby. Prawidłowa: jedną dobę. Należy zwrócić uwagę na to, w jaki sposób układają się strony wg. alfabetu po odłożeniu kolejnych tomów na półkę. Tego typu pytania - zazwyczaj podchwytliwe, również nie są nastawione na automatyczne udzielenie prawidłowej odpowiedzi. Znów polecam głośne myślenie przy osobie rekrutującej. A teraz coś do poćwiczenia przed kolejnym interview:

Skoro pół kury znosi pół jajka w pół dnia, to ile kur zniesie jedno jajko w ciągu jednego dnia?

Z tym problemem pozostawiam już czytelnika sam na sam…

Magdalena Kossakowska
Recruitment Specialist
PricewaterhouseCoopers

Top

Szkolenia dla studentów - doświadczony znaczy lepszy

Możliwości zwiększenia swej atrakcyjnosci na rynku pracy.

Równie ważne jak zdobywanie wiedzy merytorycznej podczas studiów jest równoległe uczestnictwo w szkoleniach i projektach, które mają na celu ułatwienie startu studentom i absolwentom uczelni na rynku pracy. Już od początku studiów warto zapoznać się z tym, co nasza uczelnia, poza wiedzą zdobywaną podczas zajęć na wydziałach, jest w stanie nam ciekawego zaoferować.

Działalność organizacji i stowarzyszeń studenckich, biur karier czy innych form aktywności studenckiej skupia się głównie wokół dawania możliwości zdobywania doświadczeń zawodowych i w pracy, i w grupie. Realizowane jest to głównie poprzez poradnictwo zawodowe, pośrednictwo w rekrutacji do pracy i na praktyki oraz możliwość sprawdzenia się jako organizatorzy różnego rodzaju wydarzeń.

Na samym początku studiów warto zapoznań się z ofertą działających na naszej uczelni biur karier. Poza bogactwem informacji na temat możliwośći pracy, wyjazdów zagranicznych, praktyk i szkoleń oferują one pośrednictwo w rekrutacji do pracy i na praktyki. Warto złożyć swoją aplikację i zapisać się na newsletter. Dzięki temu będziemy otrzymywali informacje na temat aktualnie dostepnych praktyk i ofert pracy, a także dostępnych szkoleń dla studentów i innych wydarzeń z życia uczelni.

Studenci prawa mają dodatkową możliwość skorzystania z prowadzonych przez Grupy Lokalne ELSA Poland programu STEP, którego celem jest pośrednictwo w rekrutacji na praktyki międzynarodowe, Programu Praktyk Krajowych oraz organizowanych na poszczególnych wydziałach praktyk lokalnych.

Bardzo popularne są organizowane przez większość biur karier programy, które mają na celu przygotowanie absolwentów do prowadzenia własnej działalności gospodarczej. Dobrymi przykładami tego typu projektów są organizowany na Uniwersytecie Wrocławskim cykl "Do startu po własną firmę od marzeń do zysków" albo program "Kompas" organizowany przez Biuro Karier UMK w Toruniu. Tego typu programy mają na celu kompleksowe przygotowanie do prowadzenia własnej firmy, obejmując wszystki aspekty takiej działalności od zasad savoir - vivre do zagadnień z rachunkowości i prawa gospodarczego.

Popularnymi i chętnie odwiedzanymi przez studentów wydarzeniami są również organizowane na uczelniach targi i giełdy pracy. Podczas takich wydarzeń można zapoznać się z ofertą firm poszukujących pracowników, na żywo porozmawiać z ich pracownikami oraz na miejscu zostawić swoje CV lub wypełnić formularz aplikacyjny. Jednocześnie podczas tego typu imprez często można uczestniczyć w warsztatach prowadzonych przez profesjonalnych szkoleniowców na temat technik poszukiwania pracy, rekrutacji, autoprezentacji itd.

Spotkania tego typu są organizowane przez biura karier, ale również przez organizacje studenckie. Działające na wydziałach prawa Grupy Lokalne ELSA Poland w ramach corocznych Dni Edukacji Prawniczej oraz Ogólnopolskich Dni Praktyk Prawniczych organizują spotkania z przedstawicielami kancelarii prawniczych, podczas których odbywają się również szkolenia, zarówno z tzw. "umiejętności miękkich", jak i warsztaty poruszające kwestie praktyki prawa.

Wiedza wyniesiona ze szkoleń organizowanych przez instytucje działające na rzecz studentów pozwala lepiej wpasować się w potrzeby rynku pracy oraz rozwinąć tzw. "umiejętności miękkie", coraz bardziej cenione przez pracodawców i ułatwiające wykonywanie zadań w szczególności wymagających kontaktu z ludźmi.

Umiejętności zarządzania czasem, metody rozwiązywania konfliktów czy praca w zespole są szczególnie wymagane w stresującej pracy prawnika. Warto zweryfikować własną samoocenę spędzając kilka godzin w grupie osób podczas szkolenia z tego zakresu, aby nasze deklaracje zawarte w CV miały dobre uzasadnienie.

Obecnie tego typu szkolenia organizuje większość firm zajmujących się profesjonalnym przeprowadzeniem szkoleń. Często wchodzą one we współpracę z uczelniami i organizacjami studenckimi, dlatego warto jak najwcześniej zacząć korzystać z takich okazji. Szkolenia często potwierdzane są certyfikatami uczestnictwa i nabytych umiejętności, co może okazać się w przyszłości bardzo pomocne w poszukiwaniu pracy.

Członkostwo w organizacjach studenckich również bardzo rozwija "umiejętności miękkie". Cykle szkoleń ukierunkowane na potrzeby członków oraz możliwość przełożenia tego na codzienną działalność w organizacji na pewno daje dużo lepsze efekty niż samo uczestnictwo w nawet najlepszym szkoleniu. Takie możliwości daje m. in. ELSA Poland, której najbardziej doświadczeni członkowie tworzą ELSA Trainers' Group - grupę trenerów prowadzących szkolenia również z "umiejętności miękkich".

Tekst pochodzi z Informatora Studenckiego "INDEX". Informator Studencki “INDEX" to kompendium niezbędnej dla studenta prawa i młodego prawnika wiedzy – wyjazdy zagraniczne, praktyki, profile pracodawców, wzory CV, porady rekrutacyjne i wiele innych ciekawych treści. Pytaj w biurze ELSA na Twoim Wydziale lub sprawdz na www.elsa.org.pl

Top

Kursy językowe

Większość firm wymaga od poszukujących pracy dobrej znajomości języka obcego. Bez względu na oficjalne wymagania, jest to zawsze ważny atut w rozmowie z pracodwacą. Każdy z nas wie, że specjalistyczny język prawniczy odbiega od tego, którym posługujemy się na co dzień. Wiedzą o tym również pracodawcy, dla których certyfikaty z języka ogólnego czy przysłowiowa "piątka na maturze" przestają być miarodajnym źródłem informacji na temat kwalifikacji lingwistycznych kandydata.

Szczególnie istotna jest znajomość prawniczego języka angielskiego. Wielu z nas zdaje sobie z tego sprawę i już podczas studiów uczestniczy w specjalistycznych kursach językowych. Ich ukończenie warto udokumentować certyfikatem. Do najpopularniejszych należą TOLES i ILEC, uznawane przez większość firm i instytucji w kraju i za granicą.

TOLES, czyli Test of Legal English Skills zdobywa coraz większą popularność wśród studentów prawa i młodych prawników. Od listopada 2007 roku zmieniła się dotychczasowa dwupoziomowa struktura egzaminu. Kandydat może zdawać egzamin na jednym z trzech poziomów: TOLES Foundation (poziom A2 - B1 Rady Europy), TOLES Higher (poziom B1 - B2) lub TOLES Advanced (poziom B2 - C2).

Założeniem egzaminu jest sprawdzenie kompetencji językowych kandydata, niezbędnych do pracy w kancelarii prawniczej i studiowania prawa w języku angielskim. Egzamin ma bardzo praktyczną formułę - kandydat musi wykazać się m. in. umiejętnością pisania listów biznesowych, tworzenia dokumentów prawnych i posługiwania się językiem negocjacji.

International Legal English Certificate - ILEC, to egzamin organizowany przez Uniwersytet w Cambridge we współpracy z firmą TransLegal, przeznaczony dla studentów i prawników, których znajomość języka angielskiego prawniczego odpowiada poziomom B2 - C1 Rady Europy. Podobnie jak TOLES, wymaga od kandydata umiejętności zastosowania języka angielskiego w praktycznych sytuacjach, z którymi może spotkać się na co dzień w pracy prawnika. Test egzaminacyjny sprawdza umiejętności poprawnego czytania, pisania i słuchania, ponadto kandydat musi odbyć rozmowę z egzaminatorami, podczas której wykazuje się umiejętnościami zastosowania prawniczego języka angielskiego w mowie.

Aby zapisać się na wybrany egzamin, można postąpić według wskazówek podanych na stronie www.britishcouncil.org/pl/ poland-legal.htm

Szczegółowymi informacjami dysponują również niektóre szkoły językowe oraz uniwersyteccy lektorzy, prowadzący zajęcia z prawniczego języka angielskiego.

Top

Jak napisać list motywacyjny?

"Zainteresowane osoby prosimy o przesłanie CV oraz listu motywacyjnego na adres...". Takie sformułowanie jest dziś standardem ogłoszeń rekrutacyjnych. O ile celem CV jest zwięzłe przedstawienie podstawowych informacji o kandydacie, w szczególności jego kwalifikacji, o tyle list motywacyjny ma przedstawić pracodawcy kandydata z zupełnie innej strony. List motywacyjny posiada charakter dalece bardziej twórczy. Ma on za zadanie zaprezentować, dlaczego to właśnie aplikujący jest osobą, która najlepiej spełniać będzie oczekiwania pracodawcy co do określonego stanowiska.

Oceniając list motywacyjny, pracodawca będzie mógł zanalizować ofertę kandydata, biorąc w szczególności pod uwagę następujące aspekty:

Autoprezentacja – dużo jest prawdy w stwierdzeniu, iż list motywacyjny to nic innego niż jego "autoreklama". List powinien służyć jak najlepszemu przedstawieniu aplikującego. Dzięki temu dokumentowi możemy pokazać pracodawcy, iż nasze wykształcenie, doświadczenie oraz aspiracje zawodowe są zbieżne z jego profilem działalności i oczekiwaniami.

Motywacja – aby dobrze móc wykonywać swoje obowiązki, pracownik powinien posiadać motywację do pracy i dalszego rozwoju zawodowego. Kandydat powinien umieć przedstawić siebie, jako osobę która chciałaby pracować i rozwijać się w danej branży. Ponadto powinniśmy wykazać naszą motywację do pracy w konkretnej firmie, do której aplikujemy. Kultura języka i poprawne formułowanie wypowiedzi – jest to szczególnie ważne w szeroko pojętych "zawodach prawniczych". Na podstawie listu motywacyjnego pracodawca jest w stanie ocenić, czy potrafimy poprawnie formułować myśli, czy na nasza wypowiedź jest spójna i logiczna, jakiego słownictwa używamy. Pozwala to na ocenę, czy potencjalny pracownik poradzi sobie w kontaktach z klientami i czy można mu powierzyć tworzenie np. pism procesowych.

Oczekiwania kandydata a oczekiwania pracodawcy – oceniając otrzymane aplikacje, pracodawca przede wszystkim będzie oceniał, który z kandydatów najlepiej będzie pasować do charakteru zajmowanego stanowiska. Znakomity specjalista np. z dziedziny postępowania egzekucyjnego w administracji, chociażby cechował się wszystkimi powyższymi cechami, nie koniecznie może pasować do wykonywania pracy sprofilowanej na sporządzanie umów deweloperskich. Dlatego też przekonanie pracodawcy, iż nasza wizja rozwoju zawodowego jest zbieżna z jego profilem działalności, stanowi przysłowiową "połowę sukcesu".

Swoistym "słowem-kluczem", które powinniśmy mieć przede wszystkim na względzie przy tworzeniu listu motywacyjnego, jest "indywidualizacja". Każdy list motywacyjny powinien być indywidualnie formułowany dla potrzeb określonej rekrutacji na określone stanowisko. Zarówno co do treści, jak i niekiedy co do formy.

Aby napisać dobry, zindywidualizowany list, należy przede wszystkim dokładnie przeczytać ogłoszenie. Następnie warto jak najwięcej dowiedzieć się o potencjalnym pracodawcy. Jak długo działa na rynku, w czym się specjalizuje, czy jest to podmiot duży czy mały itp. Uzyskana wiedza będzie dla nas bardzo cenna. Często bowiem firmy formułują np. własne kodeksy wartości, zasady etyki, reguły dotyczące rozwoju pracowników. Mając taką wiedzę, jesteśmy w stanie stworzyć indywidualny obraz wymagań pracodawcy, w kontekście jego działalności. Dzięki temu możemy tak ułożyć nasz list motywacyjny, aby dopasowywał się do jego wizji.

Pamiętajmy też o tym do kogo kierujemy dokumenty. Inaczej bowiem będziemy formułować list do pracodawcy w odpowiedzi na ogłoszenie, inaczej do pracodawcy, jeśli aplikujemy bez ogłoszenia (tutaj warto wykazać, iż śledzimy rozwój danej firmy i bardzo zależy nam na pracy właśnie tutaj, stąd przedkładamy swoją aplikację pomimo braku oferty ze strony firmy). Jeszcze inaczej pisać będziemy np. do agencji pracy tymczasowej. Często zdarza się również, iż pracodawca wymaga aplikacji na określonym formularzu. Z reguły zawiera on pole, w którym wpisujemy informacje wymagane w liście motywacyjnym.

Należy mieć na uwadze, iż list motywacyjny jest dokumentem. Powinien on zatem posiadać określoną formę. Najpierw musimy zanalizować, czy potencjalny pracodawca nie ma wobec niego szczególnych wymagań (np. sporządzenie odręczne czy określona długość). Ważny jest też język – coraz więcej firm wymaga listu motywacyjnego w języku obcym lub listów w dwóch lub kilku wersjach językowych. List nie powinien być dłuższy niż jedna strona A4. Obecnie przyjęte jest sporządzanie listu na komputerze (ułatwia to rekruterowi jego lekturę). W lewym górnym rogu powinny się znaleźć imię, nazwisko, adres oraz kontakt do kandydata. Prawy górny róg to miejscowość i data. Po prawej stronie i poniżej danych kandydata powinny się znaleźć dane adresata. Najlepiej, aby umieścić tu dane konkretnej osoby, która w firmie zajmuje się rekrutacją. Następnie, kandydat powinien umieścić "właściwą" zawartość merytoryczna listu, która powinna się zamknąć w 3-4 akapitach. Ważne jest, aby te akapity rozgraniczały określone myśli i stanowiły pewien logiczny ciąg.

Pierwszy akapit powinien zawierać wstęp. Wstęp powinien zawierać nasze krótkie przedstawienie (np. "jestem studentką IV roku Stacjonarnego Studium Prawa na Wydziale ...") oraz nawiązanie do potencjalnej oferty pracodawcy lub wyjaśnienie chęci aplikowania (np. "w odpowiedzi na Państwa ogłoszenie z dnia...., umieszczone na Portalu Pracy i Praktyk Prawniczych www.praktykiprawnicze.pl, pragnę zaprezentować swoją kandydaturę na stanowisko...."). Ważnym jest aby nie powtarzać danych z CV. Dalej następuje rozwinięcie. Przestawia ono naszą wizję rozwoju, nasze cechy i umiejętności w zestawieniu z oczekiwaniami pracodawcy. To właśnie w tym miejscu musimy pokazać, iż jesteśmy najlepsi spośród wszystkich kandydatów. Należy starać się unikać ogólnikowych sformułowań jak np. "jestem odpowiedzialny i rzetelny". Puste sformułowanie nie jest dla pracodawcy żadną gwarancją. Jeżeli jednak zestawimy naszą cechę z naszymi wcześniejszymi dokonaniami, przybiera to zupełnie inny wydźwięk – np. "jestem osobą odpowiedzialną, o czym świadczyć może fakt, iż przez trzy kadencje z rzędu pełniłam funkcję skarbnika w Studenckim Kole Naukowym Prawa Gospodarczego".

W tym miejscu można rozwinąć te elementy CV, które są naszymi atutami w walce o dane stanowisko. Np., jeżeli aplikujemy do firmy, która powadzi kontakty handlowe z podmiotami niemieckimi, to warto wyeksponować naszą znajomość i tego języka oraz znajomość podstaw prawa niemieckiego.

Ostatni akapit powinien stanowić podsumowanie powyższego. Pamiętać należy o zakończeniu listu sformułowaniem "Z poważaniem" czy też "Łącze wyrazy poważania". Jeżeli list ma formę papierową, należy zakończyć go własnoręcznym podpisem (imię i nazwisko). Warto dodać też klauzulę o wyrażeniu zgody na przetwarzanie danych osobowych dla potrzeb procesu rekrutacji.

Jeżeli wysyłamy dokumenty drogą elektroniczną, to warto przesłać je w formacie pliku, który będzie najwygodniejszy w lekturze. Polecanym formatem jest .pdf. Pamiętajmy również, aby format czcionki był standardowy. Warto przed wysłaniem przeczytać list dokładnie, w celu wyłapania potencjalnych błędów. Pomocna może być prośba do innej osoby o jego lekturę. Zwróćmy też uwagę, czy pracodawca wymaga przesłania referencji czy też innych dokumentów.

Jakie są najczęstsze błędy w pisaniu listów? Pomyłki w nazwach własnych i nazwiskach (np. firmy, stanowiska, osoby rekrutującej), Literówki i błędy ortograficzne, Kopiowanie szablonów listów z internetu lub od innych osób, Powielanie CV, Niefortunne sformułowania językowe – np. "dyspozycyjny 24h na dobę", Brak wiedzy o firmie i stanowisku, Podawanie informacji nieistotnych i brak informacji, które są naszym atutem, Używanie ogólnikowych stwierdzeń, Podawanie informacji nieprawdziwych – np. wyolbrzymianie znajomości języków obcych, Roszczeniowa postawa wobec potencjalnego pracodawcy.

Najważniejsza jednak jest nasza wiara w sukces. Jeżeli potraktujemy list motywacyjny jako naszą szansę, a nie uciążliwą konieczność, to sami zwiększamy naszą szansę na sukces w staraniach o upragnione stanowisko. Powodzenia!

Top

Czarno na białym - rekrutacja w branży prawnej

Rekrutacja w branży prawnej formalnie nie różni się znacznie od rekrutacji w innych branżach. Również składa się z kilku etapów o różnych poziomach trudności. Stopień trudności uzależniony jest oczywiście od rangi stanowiska. Obecnie nawet rekrutacja na praktyki do kancelarii prawnej może być złożonym procesem rekrutacyjnym składającym się z: rozmów kwalifikacyjnych, testów językowych, merytorycznych, werbalnych, bądź numerycznych. Rekompensatą tak złożonego postępowania jest choćby fakt, iż najlepsi mają szansę na zdobycie wymarzonej pracy, bądź po odbyciu praktyk (podczas studiów) mają większe szanse na zatrudnienie. Wymagania kancelarii/firm w stosunku do Kandydatów biorących udział w procesie rekrutacyjnym

Wymagania najczęściej spotykane w branży prawnej to:

- dobre wykształcenie (zdobyte również za granicą, a także LLM czy studia podyplomowe);

- pracodawcy coraz częściej preferują osoby, które władają dodatkowym językiem obcym, poza oczywiście językiem angielskim;

- liczy się praktyka - doświadczenie zdobyte w czołowych firmach lub/i kancelariach (w tym doświadczenie transakcyjne);

- coraz większa liczba pracodawców zwraca także uwagę na posiadanie klasycznych umiejętności wykorzystywanych w biznesie i posiadanie tzw. "umiejętności miękkich", takich jak zdolności negocjacyjne, komunikatywność, itp. Niejednokrotnie bowiem kancelarie oczekują od prawników, aby odgrywali znaczące role biznesowe zarówno w kancelarii, jak i u klientów.

Rekrutacja - krok po kroku

Każdy proces rekrutacyjny, bez względu na to czy prowadzony jest przez wyspecjalizowaną firmę doradztwa personalnego, czy bezpośrednio przez potencjalnego przyszłego pracodawcę, zaczyna się od określenia opisu stanowiska. Opis stanowiska jest jednym z najważniejszych elementów w procesie rekrutacji, gdyż określa wszelkie kluczowe kwestie dotyczące cech przyszłego pracownika. W opisie tym znajdują się informacje na temat preferowanego przez pracodawcę: wykształcenia, doświadczenia, znajomości języków obcych, predyspozycji osobowościowych etc. Kolejnym krokiem jest sprawdzenie, czy w przeszłości nie był przeprowadzany proces rekrutacji na analogiczne bądź zbliżone profilem stanowisko. W takim wypadku zazwyczaj istnieje już pula potencjalnych kandydatów, z których firma może skorzystać. W przypadku firm doradztwa personalnego sprawdzane są osoby, które zamieściły w bazie firmy CV i jednocześnie wyraziły aktualną chęć do zmiany miejsca pracy bądź odbycia praktyki lub stażu. Równolegle firma określa, którzy z prawników są w obecnej chwili najlepszymi specjalistami z danej dziedziny prawa i kontaktuje się z nimi bezpośrednio pytając, czy są zainteresowani zmianą pracy.

W przypadku rekrutacji na stanowiska praktykanckie/stażowe, zazwyczaj wystarcza wytypowanie osób, które zamieściły swoją aplikację w bazie firmy doradztwa personalnego, bądź umieszczenie ogłoszenia w biurach karier na uczelniach, które kształcą przyszłych prawników. Ogłoszenia też w niektórych przypadkach są umieszczane w prasie studenckiej. Od tego roku uruchomiony został specjalny newsletter na naszej stronie internetowej http://www.bcsystems.pl/newsletter/, do którego można się zapisać i otrzymywać na bieżąco oferty pracy dla prawników jak i informacje na temat stażów/praktyk.

Na podstawie wstępnej selekcji CV, ustala się termin spotkania z wybranymi osobami. Po spotkaniu, Konsultant (w przypadku firmy doradztwa personalnego), bądź osoba odpowiedzialna za daną rekrutację dokonuje oceny kandydata. W przypadku pozytywnej oceny, sporządzona zostaje informacja na temat kandydata dla Klienta, a kandydat zostaje poinformowany o jego ocenie oraz zostaje poproszony o wyrażenie zgody na prezentację u konkretnego Klienta. Następnie jest on umawiany na spotkanie do kancelarii. Do takiego spotkania należy się odpowiednio przygotować. W przypadku rekrutacji na stanowiska prawnicze w kancelariach bądź firmach doradczych, odbywają się zazwyczaj dwa, trzy spotkania i po pozytywnym ich zakończeniu kandydatowi zostaje przedstawiona oferta pracy. Przy stanowiskach praktykanckich (bądź staży) wystarcza w przeważającej większości jedno lub dwa spotkania. Przeważnie rekrutacja jest w tym przypadku prowadzona bezpośrednio przez kancelarię. Często zdarza się, iż kancelaria prosi Kandydatów o wyrażenie zgody na testy językowe, merytoryczne, werbalne bądź numeryczne. Testy te mogą być przeprowadzone jeszcze przed rozmową rekrutacyjną – jako jeden z etapów dopuszczających do spotkania. Po okresie praktyk/stażu, których długość jest określana podczas podejmowania współpracy, dokonywana jest ocena praktykanta/stażysty, zbierane są opinie od partnerów i starszych prawników współpracujących z daną osobą. Często zdarza się, iż w przypadku pozytywnych rekomendacji taki kandydat otrzymuje ofertę pracy.

JAK SIĘ PRZYGOTOWAĆ DO PROCESU REKRUTACJI?

Po pierwsze trzeba odpowiedzieć sobie na następujące pytania: jakiego charakteru pracy/praktyk/stażu szukamy, czy szukamy pracy stałej, jaki wymiar godzinowy jest dla nas najodpowiedniejszy, w jakim departamencie chcielibyśmy pracować/odbyć staż, jakie są nasze oczekiwania finansowe. Odpowiedzi na te pytania pozwolą nie tylko na znalezienie satysfakcjonującego stażu bądź pracy, ale także pozwoli zaoszczędzić czas zarówno poszukującego, jak i rekrutującego, a także pozwoli uniknąć wszelkiego rodzaju nieporozumień.

Warto też popracować nad swoim CV (tak w języku polskim, jak i angielskim lub w innym obcym języku, którym włada kandydat). Aplikacja powinna być napisana jasno i przejrzyście. Powinna zawierać: informacje o zdobytym wykształceniu, w tym o odbytych kursach, szkolenia, uzyskanych certyfikatach, ponadto informacje o dotychczasowym doświadczeniu zawodowym, znajomości języków obcych, a także te dotyczące aktywności społecznej. Istotną kwestią jest dopytanie się osoby, która zaprasza nas na spotkanie w sprawie praktyk/stażu/pracy o następujące rzeczy: gdzie odbędzie się spotkanie, ile czasu należy sobie na nie zarezerwować, z kim się odbędzie, w jakim języku będzie rozmowa rekrutacyjna oraz czego można się spodziewać podczas spotkania (testy językowe, werbalne, itp.). Wiedza w tym zakresie umożliwi lepiej się przygotować i w konsekwencji – lepiej wypaść.

Przygotowanie się do spotkania jest niezbędne. Chodzi tu zwłaszcza o przejrzenie strony internetowej np. danej kancelarii, aby dowiedzieć się czym się zajmuje, które miejsce zajmuje z rankingu, w jakiej dziedzinie prawa jest np. rekomendowana przez Chambers and Partners (http://www.chambersandpartners.co.uk/), jakie posiada departamenty prawne. Jest to konieczne, aby przemyśleć, które departamenty są dla nas najbardziej interesujące i gdzie chcielibyśmy odbyć staż/praktyki.

W kancelariach, w spotkaniach rekrutacyjnych stażystów, praktykantów, absolwentów zazwyczaj udział biorą pracownicy działu HR jak i prawnik/-cy, z którymi kandydat ma w przyszłości współpracować. Warto jest zatem poczytać trochę na temat prawnika, z którym będzie organizowane spotkanie – jeśli spotykamy się np. ze specjalistą od prawa korporacyjnego, to można się spodziewać pytań właśnie z tego zakresu, a jeśli np. z doradcą podatkowym, to wysoce prawdopodobnym jest, iż rozmowa będzie mogła uwzględniać elementy z prawa podatkowego i zapewne do tego działu jesteśmy rekrutowani (jeśli wcześniej tego nie określiliśmy). Niekiedy pierwsze spotkanie odbywane jest tylko z osobą z działu personalnego, która podczas spotkania ocenia kandydata, a także ustala z nim w którym departamencie prawnym chciałby odbyć staż/praktyki. Następnie organizowane jest jeszcze jedno spotkanie ze specjalistą z danego departamentu.

Do przykładowych pytań pozamerytorycznych, które pojawiają się podczas rekrutacji stażystów, praktykantów, absolwentów można zaliczyć następujące: Jakie ma Pan/Pani plany zawodowe na przyszłość? Jaki kierunek studiów wybrałby Pan/Pani mając możliwość ich ponownego rozpoczęcia? Które przedmioty w trakcie nauki Pana/Pani szczególnie się Panu/Pani podobały? Dlaczego? Który ze zdawanych egzaminów był dla Pana/Pani najtrudniejsze/najłatwiejsze? Których przedmiotów Pan/Pani nie lubił/a na studiach i dlaczego? Jaki wybrał Pan/Pani temat pracy magisterskiej i dlaczego? Co z tego, czego nauczył się Pan/Pani na studiach, przyda się Panu/Pani w pracy? Jakie języki obce Pan/Pani zna? Jakie są największe Pana/Pani osiągnięcia? Co Panu/Pani sprawia największą satysfakcję? W jaki sposób planuje Pan/Pani poważniejsze zadania i przygotowuje się do ich realizacji? Co jest Pana/Pani najmocniejszą stroną? Co Pan/Pani wie o naszej firmie? Dlaczego Pan/Pani zainteresował/a się naszą ofertą? Czym się Pan/Pani wyróżnia spośród innych kandydatów?

Praktyczne Wskazówki: Emilia Komudzińska, Konsultant, BCSystems sp. z o.o., Legal Recruitment.

Należy być punktualnym. W dobrym smaku jest telefoniczne poinformowanie osoby, która z nami się spotyka o ewentualnym spóźnieniu. Także, jeżeli w przeddzień spotkania lub kilka dni wcześniej okazuje się, że nie możemy przyjść w ustalonym czasie (np. z powodu choroby), warto zadzwonić i umówić inny termin. Podczas bezpośredniego spotkania należy pamiętać, że rozmowa kwalifikacyjna zaczyna się w momencie wejścia do recepcji, a kończy z chwilą opuszczenia jej siedziby. Dlatego też niezwykle ważne jest zachowanie poza salą rozmów, chociażby z tego względu, że personel obsługujący firmę może być pytany o zachowanie kandydata. W trakcie rozmowy liczy się nie tylko nasza wiedza, ale też w jaki sposób ją przekazujemy, jak odpowiadamy na pytania. Aby zaprezentować swój dobry wizerunek, należy odpowiadać pełnymi zdaniami, podając argumenty, dane liczbowe np. realizowanych projektów.

Największe trudności zwykle sprawiają pytania dotyczące wynagrodzenia. Ponieważ zawsze można się ich spodziewać, warto przygotować sobie odpowiedź wcześniej, albo przynajmniej zapoznać się z możliwymi pensjami w firmie i na danym stanowisku.

Jeżeli w trakcie rozmowy sami mamy jakieś pytania, dobrze jest je zadać – świadczy to o zaangażowaniu i motywacji.

Oprócz zachowania, w czasie spotkania przesyłamy informacje o sobie także poprzez ubiór. Max Eggert, psycholog i specjalista z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi,, w swojej publikacji "Idealna rozmowa kwalifikacyjna", podaje, że istnieją liczne dowody na to, że osoby atrakcyjne i schludne otrzymują wyższe oceny, a także atrakcyjni pracownicy osiągają większe sukcesy zawodowe. Autor twierdzi, że podstawową zasadą dobrego wyglądu jest ubiór zgodny ze stereotypem panującym w branży, czy też funkcją jaką być może będziemy pełnili. Każda branża bowiem ma swój własny tzw. "dress code": inaczej na rozmowę kwalifikacyjną mogą się ubrać artyści, a inaczej powinni ubierać się prawnicy, asystentki itd.

Ewelina Skocz, HR Manager, BCSystems sp. z o.o., Legal Recruitment

BCSystems Sp. z o.o. jest firmą doradztwa personalnego, która specjalizuje się w rekrutacji prawników. Współpracuje z polskimi i międzynarodowymi kancelariami prawniczymi oraz z firmami z różnych sektorów gospodarki, które poszukują prawników wewnętrznych. Ponadto dla prawników oferujemy szkolenia z umiejętności miękkich oraz szkolenia językowe. Zapraszamy do współpracy! www.bcslegal.pl Przykłady zadań z testów werbalnych, numerycznych, logicznego myślenia:

Pytanie: Wybierz odpowiednie słowo: KWADRAT: PRZEKĄTNA = KOŁO : ….?

promień

średnica

cięciwa

łuk

Pytanie: Wybierz odpowiednie słowo: BIAŁY : CZARNY = PRZYKRĘCIĆ : ?

wykręcić

odkręcić

wkręcić

założyć

Harmonia - ład

siedziba – l_ _ _ _

właściwy – s_ _ _ _ _ _ _

wykład - r_ _ _ _ _ _

szlak – m_ _ _ _ _ _ _ _

waleczny - b_ _ _ _ _

podziemia – k_ _ _ _ _ _ _ _

sprinter – k_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

projekt – p_ _ _

scheda – s_ _ _ _ _

odmiana – m_ _ _ _ _ _ _ _ _ _

Okrągłe ciasto można pokroić na więcej niż 7 części dzieląc je co najmniej 4 razy.

TAK NIE

Basia będąc w pizzerii kupiła 4 pizze w promocji "Co druga pizza gratis". Jan w tej samej pizzerii skorzystał ze zniżki firmowej "każda pizza 30% taniej" i również kupił 4 pizze. Od jakiej ceny pojedynczej pizzy oferta, z której skorzystał Jan jest korzystniejsza? Kto przy zakupie wydał mniej pieniędzy, jeżeli pizza kosztuje 16,50zł?

Łukasz idąc do szkoły codziennie kupuje sobie napój w butelce 0,5l za 4zł, a Mateusz napój w butelce 0,66l za 5zł. Który z chłopców kupuje napój po niższej cenie?

Pablo jeździ co tydzień z Meksyku do Stanów Zjednoczonych swoją ciężarówką załadowaną 120 arbuzami. W Ameryce sprzedaje jednego arbuza w ciągu 5min za 2$. Przejazd trwa 6h, a paliwo na podróż w obie strony kosztuje 50$. Ile Pablo zarabia w ciągu godziny po odliczeniu wszystkich kosztów? Podaj kwotę w zł wiedząc, że obecny kurs dolara to 2.07 zł

Opracowanie: Konsultanci BCSystems sp. z o.o.

Informator Studencki "INDEX" to kompendium niezbędnej dla studenta prawa i młodego prawnika wiedzy – wyjazdy zagraniczne, praktyki, profile pracodawców, wzory CV, porady rekrutacyjne i wiele innych ciekawych treści. Pytaj w biurze ELSA na Twoim Wydziale lub sprawdz na www.elsa.org.pl

Top

CV Prawnika

Złożenie Curiculum Vitae jest z reguły pierwszym etapem rekrutacji do pracy nie tylko w firmach konsultingowych i kancelariach prawniczych, ale we wszystkich firmach i instytucjach poszukujących wykwalifikowanych pracowników.

Poprawne, "skrojone" na kontretnego pracodawcę, CV może pomóc kandydatom w przejściu przez pierwsze sito rekrutacyjne. Pracodawcy na tym etapie oceniają pośrednio zdolność zaprezentowania przez kandydata własnych umiejętności oraz osobowości. Umiejętne wyszczególnienie informacji, które są w szczególności cenione przez pracodawcę i wymagane na danym stanowisku, o które ubiega się kandydat, jest zatem podstawą sukcesu.

Praca w kancelariach i firmach konsultingowych wymaga, oprócz umiejętności bezbłędnego stosowania przepisów, również poprawnych kontaktów z klientem. Spokojne i obiektywne wytłumaczenie klientowi jego sytuacji prawnej oraz przekonanie go do wyboru usług naszej firmy to umiejętności, które są niezbędne na trudnym rynku usług prawnych. Praca taka wymaga zatem również rozbudowanych umiejętności interpersonalnych. Właśnie na to trzeba zwracać uwagę podczas prezentowania swojej osoby na jażdym etapie rekrutacji do pracy w tej branży.

Poprawnie skonstruowane CV powinno przede wszystkim zawierać nasze dane osobowe i kontaktowe. Niezbędne jest aktualne zdjęcie, należy jednak pamiętać, że bardzo ważne jest pierwsze wrażenie. Warto zrezygnowac np. z odkrytych ramion i przesadnej biżuterii. Sprawdza się to zwłaszcza wśród w firm, w których stosuje się tzw. "dress code", czyli jej pracownicy są zobowiązani do noszenia specyficznego ubioru, np. garniturów i garsonek.

Po danych kandydata powinny znaleźć się informacje o zdobytym wykształceniu. Informacje o ukończeniu studiów prawniczych, studiów podyplomowych czy uzskaniu tytułu LL.M. powinny znaleźć się na pierwszym miejscu. Bezwzględnie należy napisać gdzie te studia ukończyliśmy, z jakim wynikiem oraz jaka była nasza specjalizacja i tytuł pracy magisterskiej.

Kolejnym punktem "poprawnego" CV prawnika powinno być doświadczenie zawodowe. W szczególności należy tu szczegółowo omówić swoje doświadczenie w pracy związanej ze stosowaniem prawa. Praca, staże i praktyki w kancelariach, urzędach czy firmach związanych z prawem powinny być omówione w taki sposób, aby potencjalny pracodawca wiedział czego konkretnie nauczyliśmy się podczas takiej pracy. Należy tu zaprezentować projekty, którymi się zajmowaliśmy, gałęzie prawa, z którymi mieliśmy styczność, utrzymywane kontakty z klientami czy koordynowanie prac zespołu ludzi. W przypadku odbytych praktyk należy wymienić konkretne umiejętności, jakie zdobyliśmy, np. sporządzanie pism procesowych w danej dziedzinie, uczestnictwo w negocjacjach, udzielanie porad prawnych. Jeżeli czynności te były związane z umiejetnością zastosowania branżowego języka obcego, należy także o tym wspomnieć w tej części.

W następnej rubryce należy szczegółowo omówić swoje kompetencje językowe. Zostaną one zweryfikowane na kolejnych etapach rekrutacji, ważne jest zatem obiektywne ich określenie. Pamiętajmy jednak, iż obecnie w wielu firmach język angielski jest już traktowany jako niezbędny do pracy - drugi język, warto sprawdzić to przed ubieganiem się o praktykę. Należy wymieniać poszczególne języki w kolejności od tego, który znamy najlepiej, chyba że pracodawca wymaga znajomości konkretnego języka - wtedy o tym wymaganym warto napisać na początku. Koniecznie należy potwierdzić znajomość języków certyfikatami, które udało się nam uzyskać. Warto informować o znajomości języków, nawet jeśli ich znajomość jest na poziomie podstawowym. Świadczy to o naszym zainteresowaniu nauką języków i możliwości szybkiego rozwinięcia swoich kwalifikacji w tym zakresie, jeżeli będzie to konieczne w pracy.

CV powinno też informować o odbytych przez nas szkoleniach i innych umiejętnościach, które są przydatne lub wręcz niezbędne w przyszłej pracy. Odbyte szkolenia z "umiejętności miękkich" świadczą o naszym potencjale w kontaktach interpersonalnych, szczególnie jeśli uczestniczymy w szkoleniach prowadzonych przez znane firmy szkoleniowe. Bezwzględnie należy też informować o umiejętności obsługi komputera (szczególnie ważny jest PowerPoint oraz programy do obsługi rachunkowości) i posiadanym prawie jazdy.

Na koniec warto również wspomnieć o swoim hobby i zainteresowaniach. Posiadanie takowych świadczy o tym, że potrafimy znaleźć odskocznię od studiów i pracy. To, w czym realizujemy się w czasie wolnym może dużo powiedzieć o naszej osobowości. Poza tym może na kolejnym etapie rekrutacji spotkamy się twarzą w twarz z osobą, która tak jak my gra na saksofonie, czy uwielba książki Edgara Alana Poe... Raczej należy w tym miejscu wystrzegać się zamieszczenia bardzo ogólnych czynności, takich jak np. "taniec", czy "czytanie książek", gdyż może to nasuwać podejrzenie o brak pomysłu na wypełnienie tej rubryki.

W przypadku, gdy nie wypełniamy w pierwszym etapie rekrutacji formularza narzuconego przez pracodawcę, tylko sami tworzymy swoje CV, należy koniecznie dodać na końcu klauzulę zgody na przetwarzanie naszych danych osobowych zawartych w naszej ofercie pracy (podstawa prawna: Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych, Dz. U. 1997, Nr 133, poz. 883, ze zm.). Świadczyło to będzie o naszej świadomości prawnej, w końcu ubiegamy się o pracę na stanowisku prawników.

Informator Studencki “INDEX" to kompendium niezbędnej dla studenta prawa i młodego prawnika wiedzy – wyjazdy zagraniczne, praktyki, profile pracodawców, wzory CV, porady rekrutacyjne i wiele innych ciekawych treści. Pytaj w biurze ELSA na Twoim Wydziale lub sprawdz na www.elsa.org.pl

Top

Biura Karier

Biura Karier zostały stworzone dla studentów. Uczelnie chciały w ten sposób pomóc młodym ludziom przygotować się do życia zawodowego. Studia nie uczą raczej młodych ludzi umiejętności radzenia sobie na rynku pracy. Cały czas (choć na szczęście tendencja ta się zmienia) polskie uczelnie za swoje zadanie stawiają sobie przekazanie studentowi wiedzy (czyli tzw. "umiejętności twardych" – hard skills), nie traktując na równi konieczności nauczenia tzw. "umiejętności miękkich". Lukę tą starają się wypełnić biura karier. Stawiają one sobie za cel przygotowanie studentów i absolwentów do wejścia na rynek pracy oraz ułatwienie kontaktu z potencjalnym pracodawcą.

Jak wygląda praktyczny aspekt takiej działalności? Biura doradzają studentom i absolwentom, jak powinni planować własną karierę. To tutaj student otrzyma np. poradę jak napisć dobre CV i list motywacyjny. Pomagają pracodawcom znaleźć pracowników, promując ich ogłoszenia rekrutacyjne wśród młodych ludzi. Oprócz tego biura prowadzą szeroką działalność w zakresie: szkoleń, dni karier, targów pracy itp. wydarzeń, które mają charakter edukacyjno-szkoleniowy. Oferta z roku na rok jest bogatsza i obejmuje coraz to nowe formy, jak np. konferencje czy prezentacje pracodawców na uczelniach.

Dlaczego warto skorzystać z pomocy biura? Przyczyn jest kilka. Biura są instytucjami wyspecjalizowanymi w doradztwie młodym ludziom, którzy dopiero zaczynają karierę zawodową. Lepiej rozumieją ich sytuację i mają stosowne doświadczenia. Instytucje działają i finansowane są w ramach uczelni, co do zasady za ich pomoc student płacić nie musi. Ponadto wieloletnia działalność owocuje dobrymi kontaktami z pracodawcami. Podmioty owe działają już od lat na rynku, posiadając dużą wiedzę i doświadczenie. Od 1998 r. biura współpracują w ramach Ogólnopolskiej Sieci Biur Karier.

Znajdź biuro karier na swojej uczelni:

Białystok - www.bk.uwb.edu.pl/

Gdańsk - biurokarier.univ.gda.pl

Katowice - www.bpik.us.edu.pl

Kraków - www.uj.edu.pl/biurokarier

Lublin (UMCS) - www.kariera.umcs.lublin.pl

Lublin (KUL) - kariera.kul.lublin.pl/

Łódź - www.biurokarier.uni.lodz.pl/

Olsztyn - uwm.edu.pl/kariera/

Opole - www.bks.uni.opole.pl

Poznań - www.biurokarier.amu.edu.pl/

Rzeszów - kariera.univ.rzeszow.pl

Słubice - www.cp.euv-frankfurt- o.de/pl/biuro_karier/index.php

Szczecin - www.us.szc.pl/abk

Toruń - www.biurokarier.umk.pl/

Warszawa (UW) - http://www.biurokarier.uw.edu.pl/

Warszawa (UKSW) - www.biurokarier.uksw.edu.pl/

Wrocław - www.careers.uni.wroc.pl/

Top

Testy analityczne – o co chodzi ?

CV rozesłane, formularze aplikacyjne wypełnione… Dzwoni telefon. Osoba z działu HR zaprasza Cię na testy analityczne. Testy? Jakie testy?

Niestety w obecnych czasach do konieczności przystąpienia do tego rodzaju sprawdzianu umiejętności należy się już przyzwyczaić. Początek zawodowej przygody dla studenta lub absolwenta to także początek jego kariery z perspektywy potencjalnego pracodawcy. Kariery, o którą będzie musiał zadbać i w którą będzie musiał zainwestować. Dlatego też pracodawca chce mieć pewność, że osoba rozpoczynającą swoją drogę zawodową posiada określone kompetencje i umiejętności kluczowe w konkretnej pracy na danym stanowisku. W tym celu stosowany jest szereg testów kompetencyjnych, ćwiczeń i wywiadów. Bardzo często sprawdza się umiejętności analityczne. Najczęstszą metoda ich weryfikacji są testy: werbalne i numeryczne.

Test badający umiejętność analizy informacji słownych, określany także jako test werbalny, sprawdza umiejętności logicznego wnioskowania na podstawie tekstu. Zadaniem kandydatów na tym etapie jest najczęściej przeczytanie kilku fragmentów tekstów oraz wybranie poprawnych odpowiedzi. Odpowiedzi mogą obejmować zarówno pytania, jak i konieczność odniesienia się do określonych stwierdzeń. Przykładowo mając poniższy tekst:

"Rozmowa kwalifikacyjna nie jest jedyną formą sprawdzania Twoich umiejętności. Szereg firm, wzorem zachodnich korporacji, chcąc uzyskać jak najwięcej danych o swoim potencjalnym pracowniku stosuje różnorodne testy, które mają wskazać kandydata posiadającego optymalne zestawienie cech osobowych właściwych danemu rodzajowi pracy." (Źródło: Studentnews.pl)

Jesteś poproszony o zadecydowanie czy na podstawie ww. tekstu można stwierdzić, ze poniższe stwierdzenia są prawdziwe, fałszywe lub może nie jesteś w stanie tego stwierdzić, gdyż nie wynika to logicznie z treści tekstu?

1) Oprócz rozmów kwalifikacyjnych, istnieją także inne formy sprawdzania Twoich umiejętności. 2) Firmy stosują rozmowy kwalifikacyjne, gdyż inne metody nie dają rezultatów. 3) Optymalne zestawienie kompetencji i cech kandydata daje mu gwarancję zatrudnienia na danym stanowisku.

Z reguły istnieje tylko jedna prawidłowa spośród trzech odpowiedzi. Jak pokazuje przykład, bazują one przede wszystkim na stwierdzeniu poprawności danej frazy, braku tejże poprawności lub niemożności stwierdzenia powyższych ze względu na niewystarczającą ilość informacji. Podstawową zasadą przy rozwiązywaniu tego typu testów jest zdystansowanie się do posiadanej wiedzy i wnioskowanie wyłącznie na podstawie przeczytanych fragmentów.

W parze z testami werbalnymi idą zazwyczaj testy badające umiejętność wnioskowania na podstawie danych liczbowych, czyli testy numeryczne. Rozwiązanie takiego testu wymaga szybkiego odczytywania danych oraz wykonywania prostych obliczeń. W naszej firmie, w czasie testu numerycznego można korzystać z kalkulatora. Nie zawsze jest to jednak regułą. Wspomniałam już o szybkości – jest ona kluczowa w rozwiązywaniu tego rodzaju testów. Jeśli nie masz przekonania, co do swoich obliczeń – zaznacz najbardziej prawdopodobny wynik. Jeśli nie znasz odpowiedzi na dane pytanie, opuść je i spróbuj rozwiązać następne. Nie warto tracić czasu. Liczy się także dokładność i wbrew pozorom nie jest to tylko puste słowo. W trakcie rozwiązywania zadań warto pamiętać o tym, żeby dokładnie czytać pytania oraz informacje zawarte w tabelach lub na wykresach. Czasem niedoczytanie jednej informacji różnicującej dane w tabelach ze względu na miliony i tysiące może zaważyć o poprawnej odpowiedzi!

W przypadku obu rodzajów testów, ich wyniki porównywalne są z normą (grupą porównawczą) i przekładają się na określone wartości. Przykładowo wynik 60% z testu werbalnego oznacza, że osoba, która go uzyskała, ma lepsze zdolności logicznego wnioskowania z informacji słownej, niż 60% populacji, która utworzyła normę.

Testów nie należy traktować jedynie jako być lub nie być w danej firmie. A już na pewno nie w dniu ich rozwiązywania! Wówczas warto być wypoczętym, w miarę możliwości rozluźnionym i jak najmniej myśleć o ich znaczeniu!

Magdalena Kossakowska

Dział Rekrutacji PricewaterhouseCoopers

Top

Nowoczesne metody rekrutacji: Assessment Center i e-rekrutacja.

Obecna sytuacja na rynku pracy – jego transpozycja na rynek pracownika - spowodowała zmianę podejścia do strategii rekrutacyjnych. Firmy starające się pozyskać najlepszych kandydatów nie tylko muszą budować silną markę pracodawcy, ale także poszukiwać najefektywniejszych metod rekrutacji i selekcji. A to w dużej mierze uzależnione jest także od ogólnych trendów społecznych i rynkowych.

Bardzo szybki rozwój Internetu pociągnął za sobą gwałtowny rozwój inter¬netowego rynku pracy, a co za tym idzie także e-rekrutacji. Co drugi Polak ma już możliwość poszukiwania pracy w sieci. Odwracając sytuację na bardziej czytelną z punktu widzenia firm: oferta pracy w sieci może trafić potencjalnie do co drugiego Polaka. I nie mówimy tu już tylko o ofertach zamieszczanych na portalach pracy, ale także w serwisach społecznościowych, które same w sobie stają się wirtualnymi targami pracy i pożywką dla head hunterów. Ale e-rekrutacja to nie tylko system ogłoszeń, publikacji i reklamy w Internecie. Dla PricewaterhouseCoopers wiązało się to również z wprowadzeniem zaawansowanego systemu rejestracji kandydatów i zarządzania procesem selekcji. A wszystko to zaczyna się od wypełnienia aplikacji na stronie www.pwc.com/kariera. Ale nie tylko pracodawcy odnoszą korzyści ze stosowania e-rekrutacji. Taka jej forma dogodna jest także dla poszukujących zatrudnienia. Główne jej zalety to obszerne możliwości poszukiwań i rejestracji na wielu stronach. Dodatkowym atutem jest także niezależność czasowa.

E-rekrutacja to jednak tylko pewien element rekrutacji do większości firm. W PricewaterhouseCoopers kolejnym etapem są testy analityczne oraz - w zależności od działu, do którego kandydat złożył aplikację - rozmowy lub Assessment Center. Badanie metodą ośrodka oceny, czyli powszechnie znanego Assessment Center (AC), pozwala firmie zatrudnić optymalnego kandydata na dane stanowisko. Ponieważ jest to dość duże przedsięwzięcie organizacyjne, w większości firm – również w naszej - jest to ostatnia faza procesu selekcyjnego. AC można nazwać doraźną diagnozą kompetencji danego kandydata i swego rodzaju próbką jego umiejętności oraz zachowań. W czasie AC kandydaci mają do wykonania kilka zadań, które oceniane są przez wielu obserwatorów (asesorów). Dzięki temu ocena kandydata jest bardziej obiektywna, a czas poświęcony na jego analizę jest dłuższy, niż w przypadku innych metod. W naszej firmie na AC składają się:

dyskusje grupowe – w ich czasie, zaproszone osoby otrzymują pewien problem do dyskusji. Niejednokrotnie zostają im również narzucone określone role. Zadaniem grupy jest osiągnięcie kompromisu; oceniania jest tu między innymi umiejętność przełamania impasu, pracy w grupie oraz logicznego argumentowania.
prezentacje – kandydat otrzymuje pakiet informacji na określony temat i proszony jest o przygotowanie zwięzłej prezentacji. Ćwiczenie to pozwala ocenić umiejętność pracy z materiałami źródłowymi, zdolności komunikacyjne kandydata oraz umiejętność selekcji najważniejszych informacji.
case study interview – podczas tego zadania kandydat otrzymuje do rozwiązania pewien kazus, którego rozwiązanie musi przedstawić asesorowi. Na tym etapie oceniana jest przede wszystkim umiejętność analizy informacji.
rozmowy kwalifikacyjne - są to rozmowy kandydata z jednym z asesorów dotyczące motywacji do podjęcia określonej pracy, weryfikacji nadesłanego CV etc.

Stosowanie Assessment Center daje nam pewność, że na określonych stanowiskach zatrudnieni zostaną najlepsi i najodpowiedniejsi kandydaci. Chociaż budowa skutecznego Centrum Oceny jest dosyć skomplikowana i jej źródła stanowią analizy tworzone przez ekspertów i pracowników działów personalnych, to punktem wyjścia jest proste pytanie: Jakie zadania kandydat będzie realizować na danym stanowisku i jakie kompetencje są niezbędne, aby był efektywny w swojej pracy i czerpał z niej satysfakcję?

Magdalena Kossakowska
Dział rekrutacji
PricewaterhouseCoopers

Top

Proces rekrutacji – o co właściwie w tym chodzi ???

Mariusz Skocz
General Manager
BCSystems, Legal Recruitment

Proces rekrutacji do kancelarii czy też firmy doradczej możemy podzielić na kilka kluczowych etapów. Z punktu widzenia osoby rekrutowanej wiedza na temat niektórych etapów rekrutacji może wydawać się zbędna, nie mniej jednak wiedza o istnieniu/przebiegu tych etapów pozwala niewątpliwie odnaleźć się w całym procesie i nierzadko wytłumaczyć chociażby długość trwania całego procesu. Proces rekrutacji na stanowiska pracownicze czy też praktykanckie zasadniczo składa się z tych samych elementów. Różniącą te dwa procesy kwestią jest określenie szczegółowości podstawowych elementów tych procesów oraz sposób skomplikowania poszczególnych etapów.

Każdy proces rekrutacyjny, bez względu na to czy prowadzony jest przez wyspecjalizowaną firmę doradztwa personalnego czy bezpośrednio przez zainteresowaną firmę zaczyna się od określenia/zbudowania opisu stanowiska. Opis stanowiska jest jednym z najważniejszych zapisów w procesie rekrutacji, gdyż określa wszelkie kluczowe kwestie dotyczące cech przyszłego pracownika. W opisie stanowiska znajdziemy informacje na temat preferowanego przez pracodawcę: wykształcenia, doświadczenia, znajomości języków obcych, predyspozycji osobowościowych etc. Kolejnym krokiem jest sprawdzenie, czy w przeszłości nie był przeprowadzany proces rekrutacji na analogiczne bądź zbliżone profilem stanowisko. W takim wypadku zazwyczaj istnieje już pula potencjalnych kandydatów, z których firma może ewentualnie skorzystać (w przypadku zainteresowania ze strony tych osób). W przypadku firm doradztwa personalnego sprawdzane są osoby, które zamieściły w bazie firmy CV i jednocześnie wyraziły aktualną chęć do zmiany miejsca pracy bądź odbycia praktyki lub stażu. Równolegle firma określa, którzy z prawników są w obecnej chwili najlepszymi specjalistami z danej dziedziny prawa (w przypadku rekrutacji prawnika na stanowisko pracownicze). W przypadku rekrutacji na stanowiska praktykanckie zazwyczaj wystarcza wytypowanie osób, które zamieściły swoją aplikację w bazie firmy doradztwa personalnego. Jeśli nie posiadamy aplikacji, które spełniają oczekiwania klienta wówczas umieszczamy ogłoszenia w biurach karier uniwersytetów, które kształcą z zakresu prawa.

Po wyselekcjonowaniu aplikacji kontaktujemy się z wybranymi osobami i informujemy o istniejącym wakacie. Kolejnym etapem w rekrutacji prawnika jest spotkanie z Konsultantem (w przypadku firmy doradztwa personalnego) bądź osobą odpowiedzialną za daną rekrutację (w przypadku firmy prowadzącej samodzielną rekrutację). Po spotkaniu z kandydatem Konsultant dokonuje oceny kandydata. W przypadku pozytywnej oceny zostaje sporządzona informacja na temat kandydata dla Klienta a kandydat zostaje poinformowany o jego ocenie oraz zostaje poproszony o wyrażenie zgody na prezentację u Klienta. Często zdarza się, iż doświadczeni Konsultanci już podczas spotkania informują kandydata o pozytywnej ocenie oraz proszą o zgodę na prezentację w danej firmie bądź kancelarii.
W przypadku rekrutacji na stanowiska prawnicze w kancelariach bądź firmach doradczych są zazwyczaj dwa-trzy spotkania i po pozytywnym ich zakończeniu Kandydatowi zostaje przedstawiona oferta pracy. W przypadku stanowisk praktykanckich (bądź staży) wystarcza w przeważającej większości jedno lub dwa spotkanie. Często zdarza się, iż po pierwszym spotkaniu kancelaria bądź firma prosi Kandydatów o wyrażenie zgody na testy językowe i merytoryczne. Niekiedy testy takie są przeprowadzane podczas spotkania w firmie doradztwa personalnego, ale w takim przypadku kandydat zawsze wcześniej zostaje poinformowany o konieczności przeprowadzenia takich testów. Bardzo rzadko, ale zdarza się w przypadku stanowisk pracowniczych, iż dodatkowo są przeprowadzane innego rodzaju testy (np. badające osobowość, temperament itp.). Testy te mają na celu zbadanie predyspozycji kandydata i stwierdzenie, czy jego cechy są odpowiednie do zespołu, w którym ma odbywać praktykę, staż lub, z którym kandydat ma pracować.
Po okresie praktyk, stażu, których długości jest określana podczas podejmowania współpracy, dokonywana jest ocena stażysty/praktykanta, zbierane są opinie od partnerów i starszych prawników współpracujących z dana osoba. Często zdarza się, iż w przypadku pozytywnych rekomendacji taki kandydat otrzymuje ofertę pracy.

Top

Zagraniczne szlify

Na stypendium można wyjechać w ramach programu Erasmus. Ale to nie jedyna możliwość. Jest wiele organizacji, które oferują pomoc ambitnym studentom i absolwentom. Trzeba je tylko znaleźć, a to czasem poważna praca. Najbardziej popularnym sposobem na wyjazd stypendialny do krajów Europy jest program Socrates-Erasmus. Warunkiem otrzymania stypendium jest ukończenie pierwszego roku studiów, oraz posiadanie obywatelstwa Unii Europejskiej. Można wyjechać także do krajów spoza UE - Islandii, Norwegii, Bułgarii czy nawet do Turcji. Zgłoszeń na wyjazd jest wiele, więc uczelnie starannie selekcjonują ochotników - brane są pod uwagę: średnia ocen, znajomość języka obcego i aktywność na uczelni (np. członkostwo w samorządzie, kołach naukowych i innych organizacjach studenckich).

Z programów rządowych

Poprzez Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu, uczelnie z innych krajów nawiązują kontakt z polskimi studentami i absolwentami. Nawet tak egzotyczny kraj, jakim jest dla nas Singapur, proponuje wyjazd na studia magisterskie na uniwersytecie. Co prawda, nie zapewniają pełnego zwrotu kosztów utrzymania, ale proponują studentom z Polski zakwaterowanie, pomoc organizacyjną oraz zniżki w opłatach za studia - 50 proc. i 25 proc. (liczy się kolejność zgłoszeń).

Wiele ofert stypendialnych przeznaczonych jest na tzw. wyjazdy badawcze, często już dla absolwentów, doktorantów lub studentów ostatnich lat studiów. Ale nie tylko socjologowie, chemicy czy informatycy mogą liczyć na stypendium. Są też oferty skierowane do artystów. Na przykład poprzez Ministerstwo Kultury można się starać o stypendium czy też zagraniczny realizowane na podstawie dwustronnych Programów o Współpracy Kulturalno-Naukowej. Odpowiedzialność za znalezienie palcówki (o charakterze państwowym) spada na samego studenta czy absolwenta. Komisja powołana przez ministerstwo weryfikuje wnioski i przesyła je do zagranicznej placówki, która funduje stypendium.

To nie wszystko

Poza ambasadami, gdzie zawsze warto pytać, na jakie stypendium i kto ma szanse, działa wiele organizacji pozarządowych, które oferują stypendia. Np. Fundacja im. Friedricha Naumanna (warunkiem jest samodzielne znalezienie niemieckiej uczelni, która zgodzi się gościć stypendystę, która przyznaje środki finansowe na utrzymanie w Niemczech. Podstawowym kryterium jest zaangażowanie społeczne i polityczne kandydata na wyjazd. Niemiecka organizacja DAAD nie tylko finansuje programy badawcze, ale może też przekazać środki na np. wakacyjne kursy języka niemieckiego czy podróże. A Klub Rotariański zapewnia środki wystarczające na naukę na wybranym uniwersytecie w dowolnym państwie oraz staże językowe. Propozycja Klubu skierowana jest do studentów, którzy ukończyli drugi rok studiów i znają język kraju, do którego chcą wyjechać na stypendium.

To tylko część z organizacji, które pomagają w wyjeździe zagranicę. Student czy absolwent każdego kierunku, o najróżniejszych zainteresowaniach, może znaleźć dla siebie odpowiednią ofertę. Niekoniecznie na wyjazd całoroczny - może to być semestr lub nawet wakacyjny wypad.

Autor: Anna Rajca

Top

Najlepszy kandydat? Nieprzygotowany.

Idea case study w rekrutacji polega na sprawdzeniu zachowań kandydata w określonej roli, ale jednocześnie sytuacji dla niego nowej. Z założenia więc sprawdza kandydatów nieprzygotowanych. Czy da się to ominąć?

Kandydaci podczas rekrutacji proszeni są o zareagowanie na hipotetyczną sytuację, odegranie jakiejś scenki, wcielenie się w czyjąś rolę. Nagle np. stajesz się dyrektorem największej firmy świata, pilotem zepsutego samolotu albo mieszkańcem bezludnej wyspy. Czasami nad rozwiązaniem przydzielonego zadania – np. rozmieszczeniem pracowników w nowej siedzibie firmy – pracuje grupa kilku osób.

Case study polega zazwyczaj na przejściu pewnego procesu decyzyjnego, wymaga jakiejś reakcji na określoną sytuację. Stwarza rekrutującym możliwość obserwacji jak te procesy przebiegają, ale na ich podstawie potrafią także wiele wywnioskować na temat cech osobowości i priorytetów kandydata, nakreślić jego kompleksowy profil. Case study są skonstruowane w taki sposób, aby pozwalały jak najbardziej obiektywnie cię ocenić. Między innymi z tego powodu trwają one w miarę długo – nawet jeśli będziesz próbował udawać jakieś zachowania, pod koniec zadania najprawdopodobniej stracisz czujność i ujawnisz, nawet nieświadomie, swoje prawdziwe cechy i sposoby zachowania. Nie warto więc robić nic na siłę. Osoby znające techniki rekrutacyjne i wiedzące coś na temat komunikacji społecznej będą w stanie przejrzeć nawet świetnego aktora.

Jak się przygotować?

Bardzo popularne zadanie polega na wyselekcjonowaniu trzech osób, które ekipa ratownicza będzie mogła uratować z miejsca katastrofy lotniczej – tylko tyle osób może wejść na pokład samolotu. Zadanie jest o tyle trudne, że każda osoba w grupie jest w jakiś sposób kimś ważnym – np. lekarz bliski wynalezienia leku na nieuleczalną dotąd chorobę, niezwykle inteligentny ośmiolatek wspaniale rokujący na przyszłość, kobieta mająca wkrótce urodzić trojaczki itd. Bardzo łatwo w takiej sytuacji zorientować się, jakie kto ma priorytety itd. Są osoby, którym wydaje się, że najlepiej wypadną, jeśli przekonają pilota że to one powinny polecieć. I może to być prawda jeśli aplikują na stanowisko wymagające siły przebicia i perswazji. Ale aplikując do innej pracy, bardziej odpowiednie może okazać się zarekomendowanie i dobre uzasadnienie wyboru jakichś konkretnych osób. Nie można być do końca pewnym, czy to, co wydaje nam się słuszne w danej sytuacji, jest także słuszne z punktu widzenia osoby rekrutującej. Nie wiadomo także, jakie umiejętności czy cechy osobowości dane zadanie ma zbadać, ani według jakich kryteriów. Każde zachowanie może zostać ocenione zarówno pozytywnie, jak i negatywnie w kontekście danego stanowiska. Znacznie ciężej więc znaleźć złoty środek w przypadku case study skoncentrowanym na badaniu ludzkiej osobowości – najlepiej nie grać, nie udawać. W typowo osobowościowych case studies liczy się pójście na żywioł, spontaniczna reakcja. – W przypadku krótkiej scenki kandydaci mają ok. 5 - 10 minut na przygotowanie się. Do case study nie powinno się w żaden sposób przygotowywać. Najważniejsze jest bycie sobą – przekonuje Żółkiewska, specjalista ds. rekrutacji w AmRest.

Inaczej jest w przypadku bardziej analitycznych case’ów. Zadania poznaje się co prawda dopiero w trakcie rekrutacji, ale znając strategię rekrutacyjną firmy, kandydat może mniej więcej przewidzieć ich rodzaj. Np. aplikujący do działu marketingu mogą zostać poproszeni o stworzenie strategii rozwoju linii produktów. Przyszli HR-owcy mogą się zmierzyć z zaprojektowaniem systemu motywowania pracowników itd. Jeśli bierze się udział w rekrutacji na stanowiska specjalistyczne, można się spodziewać, że sprawdzana będzie raczej konkretna wiedza i kompetencje. Łatwiej się wtedy przygotować, chociaż wcale nie jest powiedziane, że nie uniknie się zaskoczenia. Ci, którzy koniecznie chcieliby poćwiczyć, mogą przejrzeć bazę case studies dostępną na stronach programu Grasz o Staż lub casy dostępne na stronach niektórych korporacji (np. Unilevera). Na pewno różnią się one od typowego rekrutacyjnego case study, gdyż rozwiązania uczestnicy przesyłają w formie pisemnej. Te zadania są nastawione głównie na sprawdzenie konkretnej wiedzy, więc mogą się przydać tym, którzy spodziewają się case study sprawdzającego umiejętności twarde. Dadzą przynajmniej wyobrażenie o potencjalnych zagadnieniach.

Można przedobrzyć

Pierwsze podejście może okazać się zaskoczeniem, ale przy następnej okazji zazwyczaj stres jest już mniejszy. Zdaniem specjalisty z grupy kapitałowej Obligo ci, którzy już brali udział w case study, powinni z każdym następnym podejściem radzić sobie coraz lepiej. Podobnie uważa Agnieszka Chlebowska z działu rekrutacji banku Millennium. – Charakter case study powoduje, że kandydaci nie są w stanie przygotować się do ich rozwiązania wcześniej. Niewątpliwie jednak udział w procesach rekrutacji, gdzie ten element jest wykorzystywany daje możliwość zdobycia doświadczeń, które pozwolą oswoić się z taką sytuacją i tym samym zmniejszyć stres.

Niektórzy rekrutujący przyznają, że są w stanie rozpoznać, czy ktoś już brał wcześniej udział w tego rodzaju zadaniach. Kiedy to samo zadanie testowano na kadrze kierowniczej i pracownicach szczebla administracyjnego państwowej instytucji, wyniki ich nie zaskoczyły. Menedżerowie, wielokrotnie już "testowani", domyślali się o co może chodzić w zadaniu – każdy chciał być liderem grupy i wyrywał się do odpowiedzi. Urzędniczki biorące po raz pierwszy udział w ocenie pracowników nie doszły do żadnego porozumienia, bo każda chciała jak najlepiej zaprezentować samą siebie. Jeśli więc źle ci poszło podczas pierwszej tego typu rekrutacji, nie ma się co martwić. Jeśli wyciągniesz z tej porażki odpowiednie wnioski, kolejne case study może należeć do ciebie.

Autor: Iza Zbonikowska

Top

Porozmawiajmy o pieniądzach

Negocjowanie płacy to jeden z najtrudniejszych elementów rozmowy kwalifikacyjnej. Od efektów zależy nie tylko satysfakcja pracownika, ale i decyzja o przyjęciu kandydata do pracy. Każdy pracownik chciałby zarabiać jak najwięcej. Każdy pracodawca chciałby płacić pracownikowi jak najmniej, ale… Tu już nie jest tak prosto. Pracodawca jest w o wiele trudniejszej sytuacji niż pracownik. Z jednej strony musi bowiem jak najbardziej redukować koszty, z drugiej – sprawić, aby pracownik był zadowolony z pracy, nie rozpoczynał dnia od szukania ciekawych ofert zatrudnienia, gdzie może mu zapłacą więcej.

Kandydat do pracy jednak rzadko przejmuje się problemami pracodawcy. On wie co innego – bezrobocie w Polsce wynosi około 20% i nie może stawiać wygórowanych żądań placowych, jeśli nie chce, żeby pracodawca szybko z niego zrezygnował. Ale co oznacza "wygórowane żądanie"?

Z listy płac?

Portal Pracuj.pl, "Gazeta Wyborcza" i inne media przeprowadzają co roku badania płac, tworząc listy. Można z nich się dowiedzieć, ile zarabiają przedstawiciele wielu zawodów. Ale przecież to, że ktoś zarabia 1000 złotych nie oznacza, że inna osoba ma też tyle zarabiać. – Byłem na rozmowie kwalifikacyjnej – wspomina Marek, absolwent medycyny. – Starałem się o stanowisko przedstawiciela medycznego. Rekruter zapytał mnie, ile chciałbym zarabiać. Odpowiedziałem, że 3500 złotych. Dlaczego akurat tyle – zapytano mnie. Bo przeczytałem w "liście płac", że tyle zarabia przedstawiciel w firmie podobnej wielkości… I rozmowa się w zasadzie skończyła: powiedzieli mi, że skoro chcę tyle, to oni wolą zatrudnić "tamtego z listy", który już ma doświadczenie zawodowe…

W tym przypadku pracodawca nie dał szans na negocjacje. Ale nawet wówczas gdy daje, nie wszyscy kandydaci wiedzą, jak z tej okazji skorzystać. A do takiej rozmowy trzeba się odpowiednio przygotować. Poszukujący pracy powinien zastanowić się, jaka jest minimalna kwota, za którą zgodzi się pracować. Rozważyć, czy jest w takiej sytuacji, że musi przyjąć każdą pracę za każde pieniądze, czy jednak warto trochę powybrzydzać. Kandydat prosto po studiach musi mieć jednak świadomość, że mając niewielkie lub żadne doświadczenie zawodowe, znajduje się na słabej pozycji. Osoby bardziej doświadczone są w lepszej sytuacji, jednak i one nie mogą być zbyt roszczeniowo nastawieni wobec pracodawcy, wiedząc, że również wśród specjalistów z wieloletnim stażem pracy bezrobocie nie jest niskie. Podstawową zasadą negocjacji jest ukrywanie rzeczywistych oczekiwań. Warto na początku podać sumę nieznacznie (np. o 15%) wyższą od tej, na której naprawdę nam zależy. Daje to pole do dyskusji, a osiągnięty kompromis nie musi być krzywdzący dla kandydata. Zdarzyć się jednak może, że pracodawca nie ma pola manewru. Może dać zaplanowane 1500 zł miesięcznie i ani grosza ponad to. Jeśli oczekiwaliśmy więcej, to może jest inny sposób na zrekompensowanie niższej pensji?

Więcej na: www.pracuj.pl

Top

Prawdziwe lub zmyślone

Korporacje, agencje doradztwa personalnego i pośrednictwa pracy, a coraz częściej również średnie i małe firmy, sięgają po dodatkowe narzędzia rekrutacyjne – m.in. case study. Case Study to inaczej studium przypadku. Bardzo często ta forma rekrutacji stanowi komponent assessment centre, ale niekiedy jest wykorzystywana niezależnie. Do tej części docierają zazwyczaj tylko wybrani kandydaci, którzy spełnili podstawowe wymagania (jak np. znajomość języka, profil wykształcenia) i pozytywnie przeszli wstępny etap rekrutacji. Case study ma na celu praktyczną weryfikację umiejętności kandydata oraz ocenę przydatności do pracy na danym stanowisku.

Nasz problem to teraz twój problem

Niektóre działy rekrutacji przygotowują zadania, które od kandydatów wymagają zastosowania konkretnej wiedzy. Inne firmy stawiają na zupełną improwizację i układają studia przypadku pozwalające wykazać się pomysłowością, umiejętnością kreatywnego, niestandardowego rozwiązywania problemów. Wszystko zależy od tego, jakie umiejętności mają być za ich pomocą sprawdzone. Są dwie szkoły ich stosowania.

Większość firm stawia przed kandydatem realny problem do rozwiązania – taki, który miał już miejsce, z którym firma aktualnie się boryka lub który mógłby zaistnieć w danym dziale. Zadania takie są bardziej miarodajne jeśli chodzi o sprawdzenie tzw. umiejętności twardych. Taką strategię preferuje np. grupa kapitałowa Obligo zajmująca się zarządzaniem wierzytelnościami w sektorze dużych i średnich przedsiębiorstw. – Stosujemy przykłady z życia wzięte. Prosimy kandydatów o odniesienie się do problemów, które musieliśmy w firmie rozwiązać – mówi osoba zajmująca się rekrutacją w Obligo. Nie oznacza to, że trzeba wpaść dokładnie na ten sam pomysł, co pracownicy firmy. – Oczywiście jeśli ktoś wymyśli inne, ale skuteczne rozwiązanie, na pewno zostanie doceniony – dodaje. Stosując tą metodę można bardzo szybko określić, czy dany kandydat myśli podobnie, jak reszta kadry, jak podchodzi do problemów oraz czy byłby w swojej pracy skuteczny. Często liczy się tu analityczne podejście, oparcie się na faktach, danych liczbowych, a nie na własnej intuicji. – Tegoroczni kandydaci do programu People Grow organizowanego przez Bank Millennium musieli m.in. wcielić się w rolę kierownika i zaplanować pracę swojemu podwładnemu na podstawie dostarczonych materiałów. Tak skonstruowany case study pozwala nam ocenić umiejętność planowania i organizacji oraz umiejętność analizowania całości problemu – mówi Agnieszka Chlebowska z działu rekrutacji tego banku.

Case study jest często wykorzystywane w rekrutacji na wyższe stanowiska kierownicze. Wtedy może polegać np. na analizie konkretnej sytuacji na podstawie otrzymanych danych, a następnie zaprezentowaniu rozwiązania osobom oceniającym (asesorom) i odpowiedzeniu na ich pytania. Tak jest m.in. w firmie AmRest (franczyzobiorca restauracji PizzaHut i KFC).

Ewakuujcie to zoo!

O wiele bardziej zaskakujące mogą okazać się zadania, które sprawdzają umiejętności miękkie. Tu mogą nas spotkać przeróżne wyzwania, gdyż pracodawcy będą chcieli poznać naszą osobowość albo reakcje w nieoczekiwanych sytuacjach. – Jeśli firmy stosują zadania powiązane z przyszłą pracą kandydata, ci mogą pewne sytuacje przewidzieć. Etap case sudy w AmRest sprawdza takie cechy, jak umiejętność współpracy w grupie czy udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej. Dlatego większość zadań celowo nie jest związana z naszą branżą. Dzięki temu wszyscy kandydaci, również ci, którzy nie posiadają doświadczenia w gastronomii, mają równe szanse wykazania się – mówi Izabela Żółkiewska, specjalista ds. rekrutacji. Tutaj zarówno kandydaci jak i firmy mają spore pole do popisu. Jedna z agencji doradztwa personalnego stosuje case study opierające się na pracy w grupach. Kandydaci mają za zadanie ewakuować zoo, w którym wybuchł pożar.

Muszą ustalić, jakie zwierzęta mają opuścić zoo jako pierwsze. W innym zadaniu dzielą się na kilka grup, z których każda stanowi inny dział firmy. Działy te muszą wynegocjować z kierownikiem jak najkorzystniejszy dla siebie podział dodatkowych środków. W AmRest zadanie może polegać na odegraniu scenki, np. wcieleniu się w rolę przełożonego, który musi zareagować na nieodpowiednie zachowanie pracownika. W Millennium case’y są stosowane do zbadania m.in. takich cech jak komunikatywność, umiejętność podejmowania decyzji i przekonywania do własnych racji, aktywność w grupie, otwartość na krytykę itp. Podczas dwugodzinnej sesji kandydaci wcielają się w role ekspertów mających rozwiązać konkretny problem.

Najpierw w 3-4 osobowych podgrupach rozwiązują swoją część zadania, a następnie opracowują kompleksowe rozwiązanie problemu wraz z pozostałymi podzespołami. – Dyskusja grupowa pozwala przyjrzeć się zachowaniu kandydatów w mniejszych i większych zespołach. Bywa, ze osoba aktywna w mniejszym zespole "nie istnieje" w większej grupie ludzi – mówi Chlebowska.

Kandydaci zaproszeni na case study mogą spodziewać się wszystkiego. Zadań prawdziwych i zmyślonych, trudnych łamigłówek i lekkiej zabawy. Jedyną granicą jest wyobraźnia rekruterów

Autor: Iza Zbonikowska

Top

Za granicę nie tylko w wakacje

Większość studentów na zarobkowe wyjazdy zagraniczne decyduje się podczas wakacji. Ale niektórzy mogą sobie przecież pozwolić na zawieszenie studiów i wyjazd choćby jesienią czy zimą. Na nich czekają praktyki czy oferty opieki nad dziećmi.

Wiele instytucji oferuje specjalne programy umożliwiające zdobycie zagranicznego doświadczenia. Studenci wykorzystują w tym celu wakacje wybierając Work&Travel. Ci, którzy są już po studiach cały czas mogą zgłaszać się na programy au pair i programy praktyk i staży zagranicznych internship. To najpopularniejsze, przynajmniej do momentu wejścia Polski do Unii, sposoby podjęcia przez studentów wakacyjnej pracy zagranicą. Ci, którzy nie chcą ryzykować wyjazdu w ciemno, często długotrwałego i bezskutecznego poszukiwania pracy, decydują się na tę formę wyjazdu. Ideą takich wyjazdów jest oprócz zdobycia doświadczenia w pracy zagranicą także poznanie innej kultury, zawieranie nowych znajomości i podniesienie umiejętności językowych. Ale uczestnicy programów bardzo często stawiają także na czysty zysk finansowy.

Pewna praca

Niektórzy wolą zaryzykować i wyjeżdżają za granicę na własną rękę. W najlepszej sytuacji są ci, którzy jeszcze w Polsce znajdują zatrudnienie. Jadą w konkretne miejsce znając warunki. Jednak nie wszyscy mają tyle szczęścia – sporo osób decyduje się na wyjazd w ciemno. Jak podaje Stowarzyszenie Polski Dublin na jednym z forów, przyjeżdżając do Irlandii bez obietnicy zatrudnienia, trzeba mieć środki wystarczające na przeżycie mniej więcej miesiąca bez pracy – minimum 1000 euro.

Jeśli ktoś planuje wyjechać tylko na wakacje, nawet trzymiesięczne – studenckie, miesiąc bez pracy i zainwestowane 1000 euro to spory koszt. Często bez gwarancji zwrotu w ciągu kolejnych dwóch miesięcy. Może się okazać, że w końcu znaleziona praca pokryje tylko te poniesione na początku koszty i pozwoli jako tako przeżyć. Perspektywa dość kiepska. Decydując się na wyjazd Work&Travel czy internship, ponosząc podobne koszta, można mieć gwarancję zatrudnienia od początku do końca wyjazdu. Zazwyczaj udaje się jeszcze przywieźć całkiem sporo pieniędzy do Polski. Ci, którym mniej na tym zależy, używają życia, a w ostatnim miesiącu programu mogą pozwiedzać kraj.

Praca w wakacje

Początkowo program Work&Travel dotyczył Stanów Zjednoczonych. Dziś w jego ramach można wyjechać również do Anglii. Oferta au pair dotyczy znacznie większej ilości krajów. Na czym to polega? W skrócie – przez trzy lub cztery miesiące W&T pracuje się w znalezionej samodzielnie lub przez biuro firmie/organizacji. Czwarty miesiąc pobytu można również przeznaczyć na podróżowanie. Wynagrodzenie zależy od rodzaju pracy – inaczej wygląda w parku rozrywki, inaczej w restauracji czy na stanowisku asystenckim w firmie. Inne stawki obowiązują również w ramach internship – kilkumiesięcznego programu praktyk dla studentów i absolwentów.

Autor: Iza Zbonikowska

Więcej na www.pracuj. pl

Top

Rozmowa kwalifikacyjna

Wszyscy wiemy, że od rozmowy rekrutacyjnej zależy nasza przyszłość w firmie natomiast w jaki sposób należy się zaprezentować, tak by potencjalny pracodawca zdecydował się zatrudnić właśnie nas, jest dla wielu osób starających się o pracę absolutną zagadką. Nic dziwnego, w końcu jesteśmy wręcz zalewani często sprzecznymi poradami płynącymi z kolorowych magazynów i Internetu. Naszpikowani szeregiem rad próbujemy wywrzeć wrażenie na odbiorcach, zapominając o tym, że najważniejsze jest jednak nasze doświadczenie i to, co po sobie pozostawiliśmy w poprzednich miejscach pracy. Przede wszystkim zachęcam do częstego chodzenia na rozmowy rekrutacyjne w myśl zasady, że trening czyni mistrza. Wynika z tego bardzo wiele zalet, m.in. poznajemy przebieg procesu rekrutacyjnego, możemy przygotować się na pewne notorycznie powtarzające się pytania, (jak np. o powód wybrania określonego kierunku studiów czy rezygnowania z poprzedniego miejsca pracy), a każdemu spotkaniu towarzyszy mniejszy stres, dzięki czemu idąc na kolejną rozmowę o pracę, na której nam naprawdę zależy, będziemy bardziej zrelaksowani, a co za tym idzie - wypadniemy lepiej.

Nic nie zastąpi pierwszego wrażenia, dlatego ważne jest, aby już na samym początku pokazać się od najlepszej strony. Uśmiech na twarzy, podtrzymywanie kontaktu wzrokowego czy uścisk dłoni, są zawsze dobrze postrzegane, oczywiście wszystko w granicach normy. Zdarza się, że kandydaci uśmiechają się nienaturalnie, nazbyt intensywnie wpatrują się w rozmówców albo miażdżą rękę czy podają tzw. zwiędłą dłoń. Na rozmowie powinniśmy zachowywać się w miarę naturalnie - wchodzimy do sali pewnym krokiem, siadamy wygodnie na krześle, jednak lepiej nie odchylać się do tyłu wzorem biznesmena z USA. Polskiej kulturze jednak bliżej do słowiańskiej powściągliwości niż amerykańskiego luzu i nadmiernej pewności siebie. Zdarza się jednak, ze kandydaci są wręcz zarozumiali i roszczeniowi. W firmie consultingowej taka postawa nie jest dobrze widziana, ponieważ na co dzień trzeba nawiązywać i podtrzymywać relacje z klientem, a taka postawa nie sprzyja budowaniu relacji. Owszem, każdy powinien znać swoją wartość i nie schodzić poza granicę minimalnych oczekiwań co dotyczy zarówno obowiązków przypisanych do danego stanowiska, jak i kwestii finansowych. Pamiętajmy, ze rozmowa rekrutacyjna to także negocjacje – kandydat przedstawia swoje oczekiwania, doświadczenie oraz umiejętności jakie może zaoferować, zaś pracodawca oferuje warunki do jego rozwoju, a w zamian oczekuje efektywności w działaniu.

Celem rozmowy rekrutacyjnej jest poznanie kandydata oraz podjecie decyzji czy poradzi sobie na określonym stanowisku. Dobrze byłoby jednak przećwiczyć odpowiedzi na standardowe pytania, uszeregować myśli, które chcemy przekazać i udzielić odpowiedzi na zadane pytanie, a nie powiedzieć to, co chcemy przekazać. Często zdarza się, ze kandydaci opowiadają nam o czymś, o czym chcą nam opowiedzieć, myśląc ze to nas zadowoli. Niestety nieszczęście dla nich, bardziej dociekliwa osoba rekrutująca będzie drążyła temat aż w końcu uzyska konkretną odpowiedz lub zrezygnuje z dochodzenia, a cale zdarzenie odpowiednio odnotuje i zaklasyfikuje. Podczas rozmowy często prosimy o konkretne przykłady, ponieważ tylko one pokazują sposób zachowania kandydata w rzeczywistych warunkach.

Bardzo ważną sprawą, często pomijaną przez kandydatów, jest ich motywacja do pracy. Rekrutujący przywiązują do tego dużą wagę. Jeśli mamy wybrać pomiędzy osobą, która jest zaangażowana w to, co mówi, przejawia inicjatywę w działaniu i rzeczywiście jest zainteresowana zadaniami na tym stanowisku, a jedynie poprawnie zmotywowanym kandydatem, nie trudno odgadnąć komu złożymy propozycje.

Pamiętajcie, że obie strony mają tu coś do wygrania – kandydatowi zależy na otrzymaniu dobrej oferty pracy, czy praktyki, a firmie na znalezieniu odpowiedniego kandydata na stanowisko. Na każdą rozmowę idziemy z nadzieją na znalezienie odpowiedniej osoby z potencjałem, dlatego jeśli przekonasz nas, że jesteś osobą, której szukamy, a zaoferujemy Ci pracę.

Ewelina Symołon
Dział rekrutacji
PricewaterhouseCoopers

Top

Praktyki prawnicze

Witamy serdecznie

Jak spełnić wymagania pracodawcy w zakresie prawniczego języka angielskiego?

Dlaczego warto działać w organizacjach pozarządowych?

Oczekiwania Pracodawcy

Jak szukać praktyki-pracy

Rozmowa Kwalifikacyjna

Elementarz Praktykanta

Prawo pracy dla początkującego pracownika

Własna firma - Przewodnik

Typowa nietypowość rozmów kwalifikacyjnych.

Szkolenia dla studentów - doświadczony znaczy lepszy

Kursy językowe

Jak napisać list motywacyjny?

Czarno na białym - rekrutacja w branży prawnej

CV Prawnika

Biura Karier

Testy analityczne – o co chodzi ?

Nowoczesne metody rekrutacji: Assessment Center i e-rekrutacja.

Proces rekrutacji – o co właściwie w tym chodzi ???

Zagraniczne szlify

Z programów rządowych

To nie wszystko

Najlepszy kandydat? Nieprzygotowany.

Jak się przygotować?

Można przedobrzyć

Porozmawiajmy o pieniądzach

Z listy płac?

Prawdziwe lub zmyślone

Nasz problem to teraz twój problem

Ewakuujcie to zoo!

Za granicę nie tylko w wakacje

Pewna praca

Praca w wakacje

Rozmowa kwalifikacyjna

Lista artykułów